人资店面考核

1. #人资总监#绩效考核如何落地

第一步梳理和规范化《岗位职责》，让每个岗位知道自己是做什么的；第二步走访每个岗位，充分了解岗位的工作内容、流程、规范化，制定《工作说明书》让每个岗位知道怎么工作；第三步从《工作说明说》中剥离OKR指标，对其进行时间节点要求，质的要求，量的要求，无差错要求，满意度的要求，这五点来进行考核，非OKR指标可以用奖惩制度来考核或衡量！ 来自职Q用户：王女士
绩效不是照搬照抄。也不是出一个文件，说一下所谓的全员执行就了事。所有的考核方式方法，都是为企业服务，达到目的是原则。绩效考核，即不是找一位人资大咖就可以执行落地的，也不是组建是一个强大的HR部门能推进的。
在人员到位的情况下，我个人认为：
首先应该有一个专业性强的HR负责人，能根据企业情况，制定出相应的方案。其次，应该从各主要部门抽调重点工作人员，组成工作小组，确实了解到企业的痛点，人资部带头制定相关的考核指标，进行严格的监控，才能落地。并且，这个监控的人资部门（人员），与其它各部门没有利益上的关系，确实得到公司的认可与扶持，才能保证公平公正，绩效落地。
人资部应先了解企业的架构，了解每个部门，每个岗位的人员配制情况，工作模式及工作要求。
其次，了解企业目前存在的问题。和各部门沟通，他们提出问题，并提出问题解决的方法或者是建议。如部门负责人无法提出解决问题的方案，公司高层提出解决方案。
根据问题，对人员进行结构化的梳理。定岗，定编，定人。
制定岗位职责，确定严谨的工作说明，对常规性的工作，做好流程化工作模式。任务明确，全部为可考核的，而不是笼统的，不可确认的。以数据为依据。
把制定好的考核标准，和各部门去沟通，看哪些是可执行的，哪些是不可考核的。对于不可考核的，出解决方案。进行调整更改。
当部门负责人也确认了考核的相关指标，全员按指标执行。非特殊性的问题，前期一季度进行一次微调。后期，半年或者是一年根据俱体情况做出调整。
人资部工作时，不要总是考虑360考核，还是OKR.或者是流行的三大支柱。如果对企业不了解，就会员工抵触，老板不认同，根本无法落地。只能是形式上的。一个公司一种痛，只有确实的解决了痛点，才能落地。所有的考核，全部和部门经理，主管进行多次的确认。因为他们是实操的人员，有些细节，他们最有发言权。
很多HR，专业性够，可能就是钻到专业里面出不来，和企业无法接轨。不管白猫黑猫，能抓到老鼠最佳。可能她不能拼写出OKR的全部英语单词，对360考核有一定的执拗性......但很可能，他的落地性，对抗性是最佳的。出的方案是最接地气的......什么是人才，这就是人才。
以人为本，绩效才能落地。人资人资，先对人进行整合，其次，才是资源。 来自职Q用户：徐女士

2. 关于店面人员的绩效考核及人员激励，有什么想法和建议

制订任何一抄个绩效考核人员激袭励方案，必须要对这个团队进行详细的情况了解和分析。在此只能提供一个基本的操作方法：
1、目前店面人员主要存在什么问题？
2、这些问题是怎样产生的？是公司目标不清楚，还是员工能力不足，或是员工态度不好，亦或是其它什么原因？
3、针对问题的原因，可以请员工参与讨论如何解决这些问题？
当这些问题分析清楚了、解决问题的方法找到了，这时你的绩效考核激励方案也有出来了。

3. 人资的考核方法

先考看你的分数，再看一看你的个人能力。在这个行业里，能力永远都是一把金锁匙。

4. 对HR的考核办法，对人力资源部门的考核办法

人力资源岗位的价值其实来自于外部，即该岗位所做的所有工作，对外部客户而言有何价值，对内部客户而言有何价值。概括来说，HR对内外部客户的价值可以利用三支柱模型来阐述：
第一层价值：为内部员工提供共享的人事服务，包括入职、调动、薪资、福利以及员工各种心理和情绪问题的疏导等，从而保持企业充足和高质量的人力资源供给
第二层价值：关注和推动内部流程的优化，通过流程优化提升内部运营效率，为客户提供更优质的体验和服务
第三层价值：对公司战略的实施提供支持，深度参与各业务部门运营，随时提供人力资源、激励政策、能力培训的支持，也就是HRBP的模式
因此对其制定绩效考核指标时更多的要从其核心职能出发。主要考核内容建议：
1、人均劳效：可以用人均销售收入，或百元人工成本增加值等指标来考核，体现人力资源部对企业人力资源效能的提升，侧面反映了人力资源部在编制压缩、技能培训等方面的成就；
2、招聘计划达成：可以用招聘计划达成率、招聘人数或XX岗位的招聘到岗等指标考核，最好能根据不同群体制定出合理的招聘周期，在周期内招聘到位算达成，以提高招聘效率；
3、培训培养：可以用人均培训课时、培训计划达成率、培训满意度、核心团队培养计划达成等指标来考核，不仅仅要关注培训做没做，还要关注培训效果如何；
4、人员保留：可以用关键岗位在岗率、员工流失率等指标考核；
5、绩效薪酬：绩效薪酬方面的工作通常都是常规性工作，除非企业要重新构建薪酬体系或推行绩效体系，否则就只需要从出错率、投诉率等角度考核即可；
6、劳动关系：针对劳动关系可以采用劳务纠纷次数或劳务纠纷处理指标考核，引导人力资源部门尽可能采取措施优化员工关系。

5. 人资主管有哪些关键绩效考核指标

这个问题很难回答，因为具体到各个公司，人资主管的实际工作职责会各有不同，总体上，按照常规的理解与分工，该岗位可以考核的指标有“招聘计划完成率、培训计划完成率、薪酬费用控制、绩效考核覆盖度、绩效数据准确性、劳动关系异常事件处理及时性、人资服务满意度、费用控制”等等...若有其他疑问，可以随时私信联系....

6. 人力资源部考核指标

部门考核指标要依据部门的职责、主要任务、目标等定考核指标，参考如下：

1、人力资源工作计划按时完成率

2、招聘计划完成率

3、培训计划完成率

4、绩效卡和计划按时完成率

5、绩效考核申诉处理及时率

6、工资与奖金计算差错次数

7、员工任职资格达标率

8、核心员工流失率

(6)人资店面考核扩展阅读：

绩效考核方法：

根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。

比如，可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让员工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。

主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。

为了考评的近期误差，人力资源部门可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。

7. 人力资源绩效考核具体怎么操作

1、找出企业的战略目标是什么？
2、将企业的战略目标分解成关键业绩指标，按层级进行分解；
中、高层的考核期限可以设置长一点，如果半年或一度，另外确定考核结果如何兑现？基层可以按月度工作计划完成情况进行考核。
关键的一点是考核人是否重视考核工作，要知道考核不光是HR的工作。

8. 如何评估店面价值

看你在哪一低段，做什么合适才能评估它的价值！