中兵投资招聘

1. 中建八局招聘

楼上是见死不救，还是居心不良，眼睁睁看着无辜的求职者去自投罗网？
请先问自己几个问题：
1，这个年代，什么都贵就是劳动力不贵。如果你是老板要招聘，会不会全国撒网，专门找在外地的求职者？
2，真要是这些名头响亮的知名公司，能到外地开分店，他们还愁找不到人？千里迢迢催着你去，还用专人来接站，你真的是什么高级人才，值得他们礼贤下士？
3，他们连见都没有见过你，连你的简历等等都不了解不知道是否作假，就通过一个电话，单凭你片面之词就相信你是xxx大学xx专业的？是缺乏iq和eq，还是别有用心？
4，你查一下打过去的号码，我敢保证要么是手机，要么是小灵通，要么是没登记过的。
结论：你遇到了打着招聘旗号的传削团伙，要你去自投罗网。特点就是：千方百计叫你去外地。
1，冒充中建、中铁、中集、中水。。等大型国有集团，TCL、台达、奇声、华硕、步步高、长虹、光大、东风日产、乐百氏。。等知名企业。
2，到处发广告自称招聘，尤其是去58赶集百姓易登等随便发广告的地方。
3，联系方式都是免费邮箱，qq，手机，带有区号伪装成座机的小灵通。
4，只要你投了简历就联系你，是个人都要。
5，或者在网上收集你的联系方式，给你个电话/手机/QQ/邮件自称面试。
——我提醒过千百回，不要随随便便把个人信息公开，不然有的是保险中介皮包传削不请自来——
6，在电话里套取你的个人信息，家庭情况等，查明你在当地没有熟人，也不是公检法口的。
7，告诉你被录取了，叫你去面试/培训/实习/试用/体检，地点千篇一律都是广东一带不发达的地区，如东莞、韶关、惠州、中山、梅州等。老少边穷地区，如河南洛阳、南阳、漯河，河北廊坊、霸州、任丘、沧州，山东聊城、滨州、菏泽，宁夏固原、陕西渭南，山西运城，湖北荆门，湖南湘潭、永州，外加广西各地——都是传削的大本营。
万一你去了，后果将会如何？你可以运用自己丰富的想像力去想一想。。。
顺便提醒后来的网友，那些用户名就是联系方式的，挂网上主动找你加好友的，自称每天两三个小时就能挣到生活费的，费尽心思兜售网站链接的，哭着喊着要你去看个人空间的，鼓吹一根网线一台电脑轻松创业的，叫嚣免费代理开户投资的，贴出收款图现身说法的。。你以为是什么善类？

2. 急！我要怎么做招聘准备

下面这篇文章也许对你有帮助：

有效人才招聘的六字经

很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人，结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。企业家和老总们只要望才兴叹，无可奈何。究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。本文希望通过对有效人才招聘成功因素的分析，能够给广大的人才招聘者们一些启发、支持和指导。

一、“定”

“定”即定位。做好企业的人才招聘，首先企业要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合企业发展的，基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划，因为国内企业目前还很少能做到这一点 ，但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：

分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年的企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标；

公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请；

人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才招聘需求；

公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求；

人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划；

根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。

在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每招聘人才才能做到“胸中有数”。

二、“瞄”

“瞄”即瞄准。“定”是要明确我们要招聘什么样的人，“瞄”则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。这点也相当重要，有很多公司人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却缪缪可数、少的可怜，分析其原因就是因为发布信息时瞄得不准。如果我们招聘时瞄的不准，会让许多公司发展真正需要的人才白白流失，同时很多不符合公司发展所需要的人才会浑水摸鱼，这样会增加甑选的工作量和难度。下面所分析的三种目标人群的特点可以供各个公司招聘人才时参考：

大学校园。如果你是把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么您至少要努力建立和维护您与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保您招聘到的应届毕业生素质比较高。如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率也一般也会比较高。瞄准毕业生时也要准确，是要哪些学习成绩比较好、学习刻苦认真的，还是要哪些担任过班干部、成绩也不错的等都要事先分析清楚。

大学刚毕业2-3年的职业族。这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的“风吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作经验，对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯也在稳定探索中并逐渐明确。因为他们参加工作时间不长，在工作等各个方面的可塑性比较强，易于培养。同时，这个目标群的人一般都比较稳定，不会轻易跳槽。

大学毕业5-8年的职业族。这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点，应该有了自己比较稳定的职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，使得他们的可塑性比较差。这种人在找工作时投机性比较强，喜欢“讨价还价”、有点“斤斤计较”，一旦觉得企业不适合自己，会选择则马上走人。

另外，企业在招聘人才时，还可以根据性别、职业、地域、性格、甚至血型等选择自己的目标群。

三、“传”

“传”即传递。确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后，下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中，让他或她知道我们公司在真诚的寻找他或她，让他们“投票”即投上自己的简历。

现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的“传”的途径和媒体主要有：

报纸。这是一个比较传统的招聘渠道，主要有专业型招聘型报纸（很多是结合网络）、大众型报纸、杂志期刊等，报纸招聘的费用一般比较贵，但受众比较广泛。

网络。比较新型的招聘信息发布渠道，而且随着社会的发展，网络招聘将越来越成为招聘的主力，同时网络的招聘成本也不贵。在网络招聘中，企业如果有自己的公司网站，千万不要忘了在公司网站上插播招聘广告，并与外部网络招聘广告建立链接形成相互对应，这样更能强化招聘效果。值得注意的是公司网站上的招聘广告一定要放在首页，并设计一定的动画效果。

人才招聘会。这也是一个比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。

人才服务/猎头机构。对于企业重要人才、核心人才和高级管理人才等一般很难在短期内通过传统的招聘方法招到，这些人才的招聘需要借助猎头机构，企业要与比较有影响的猎头机构建立合作关系。猎头费用比较贵，成功猎获一个人才的费用一般是企业支付给这个人才年薪的20%-50%。

员工推荐。即将招聘信息发布给公司所有员工，公司员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给公司，当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甑选程序。成功推荐一个优秀的人才，公司一般要给予推荐者一定的奖励。

内部招聘。即将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。

现在，企业招聘人才一般采取“立体化”的信息发布和招聘模式，即空中宣传——报纸和地面进攻——网络广告与现场招聘、员工推荐等相结合的方式。“立体化”招聘一般一次招聘的费用比较贵，但企业与其月月招、天天招，还不如把几次不规范、不系统的招聘集中在一次组织，这样既可以保证招聘的效果，也可以控制招聘的费用和成本（现在一般把企业人才招聘、培训、薪资福利等看成一种投资行为，而不是简单的成本行为）。

企业招聘在“传”时要注意，“传”一定要结合“定”准确的把信息传递给目标群。同时，在“定”时对所需人才一定要界定清楚，包括学历、专业、工作经验、性别、年龄甚至性格、血型等，“定”时的条件仅是我们在甑选人才时候的标准。但在“传”时就不要描述那么详细了，否则就变为“框”人而不是“招”人了，因为“金无赤足，人无完人”，你要求太严格，首先就会把应聘者吓住了，无意会把很多本来优秀的人才拒之门外。在“传”时尽量把最重要的条件归纳为3-5条即可，千万不要面面俱到。特别是，条件太多（比如“本职位只招聘女性”）还可能有人才招聘中的歧视之嫌。

四、“吸”

“吸”即吸引。吸引也就是你发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力，或者说是如何有效的吸引他们的眼球，让他们主动投票——简历。一般招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种：

公司及文化吸引。好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策划文案中，应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。

待遇吸引。应聘者首先选择的是一个好的公司（最佳雇主），其次最重要的就是一个好的待遇了。我国很多企业招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆，只是承诺“本公司提供优厚的待遇”，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。因此，建议企业在招聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇，但最好采用范围年薪的方式，比如某岗位年薪3-10万元。3万代表的是所招聘进的人才基本能够胜任岗位，10万代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能够完成出色的业绩。而应聘者往往看到的是10万而不是3万！值得注意的是，范围年薪最高值10万元一般可以比目前该岗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，证明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我们就给你相应的待遇，为吸引优秀的人才留出空间。

职位及发展吸引。一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承诺“本公司将提供广阔的发展空间”，其实这种承诺与上面提到的“提供优厚的待遇”一样都是非常虚的，应聘者更愿意看到实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、中高层管理人员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供职业辅导等等，让应聘之感觉到实实在在的空间。

人数吸引。经常可以看到这样的招聘广告，某某岗位招聘1位部门经理等等，当然这样也有一定的吸引力，但是因为只招聘1位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外，毕竟1个太少了。因此企业在招聘人才，发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大，比如扩大1.2~1.4倍是完全可以的。特别是国外很多企业广告招聘人才可能是最后实际招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高级软件工程师600名，最后真正招聘选中的可能不到6名。招聘一方面是为了招聘人才，同时招聘也可以为企业作广告宣传。因为你经常招人，给应聘者的感觉是这个企业又在大规模招人，一定发展不错。但是这一招不要经常用，一定要与企业真实招聘人才相结合起来。

一个总的原则是，招聘广告的原则是把信息传递给目标群体，同时把真正优秀的人才吸引过来。

五、“选”

“选”即甑选。不管你前面的工作做的如何精致和准确无误，都不可避免你所收到的简历中有“鱼目混珠”和“滥竽充数”的现象存在。因此，精心设计招聘人才的甑选程序，提高人才甑选的信度和效度，把真正优秀的人才“拣”出来是每次人才招聘的关键的关键。当然对于企业招聘不同的人才，比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要适用不同的人才甑选方法，这里仅就一般的人才甑选程序进行简单的归纳。

履历筛选。履历分析和筛选是人才甑选的第一步，在履历筛选时一定要注意以最重要的的指标对人才进行初步评选，把人才分为A类——明显合格、B类——基本不合格和C类——明显不合格三类。每一个岗位一个数据包，如果最终A类人才已经充分，则可以不考虑B类人才，如果A类人才不够，在可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类可以根据招聘的具体进度进行实时调整。

初试。初试建议采取笔试的方式，重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到基础测试（智力、基本能力、素质等）和业务测试相结合的方式。

复试。复试一般采取面试的方式。现在面试的种类有很多，比如自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法BEI、情景STAR面试法、二次面试、三次面试等等。企业在面试时可以更具不同人才特点选择最适合的面试方法。

一般，企业履历筛选、初试、复试和最终要招聘的人才的数量比例是10:5:2:1，但具体可以根据企业所收集的招聘简历的数量进行调整。

在企业甑选人才时，有时也可以采用更加复杂的评选方法，比如无领导小组讨论、文件框测试、评价中心、岗位竞聘等等，这些方法的选择和应用都要根据具体的招聘情况来确定。

六、“留”

“留”即留住。往往招聘时，很多企业老板觉得这个人非常优秀，那个人也非常不错，这次终于招到几个好的了。却不知当最后给他发放录用通知书并通知他来公司报到上班时他却不来了，结果只有空欢喜一场。因此，招聘是一次双向选择的行为，绝不是一厢情愿，招聘中公司可以选择自己中意的对象，应聘者也更有权选择自己中意的公司。所以，企业在整个招聘过程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整个招聘的各个环节，只要有一个环节或者一个细节让应聘者（特别是优秀的应聘者）感觉到这个公司“不是那回事”，与自己的期望或者原来对这家公司美好的印象相比相差甚远，就会让优秀的应聘者放弃加盟这家公司到这家公司工作的想法。所以招聘中的每个环节，每一句话（比如打电话通知面试时要规范用语，充分体现公司的文化），每一个行动，每一个宣传，每一个标示等等都要非常严谨、规范，招聘期间所有员工都要表现出高水准的职业素养。也就是，凡是应聘者能看到的、能听到的、能摸到的、能闻到的甚至能想到的，我们都要让他们感觉良好，留下美好而深刻的印象，不管怎么样首先把优秀的人才招聘进来再说。

在留住人才时还要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一个月以内，最好20天左右，时间长了应聘者也不会久等，而是早就去另谋高就了。

因此，企业人才招聘确实不是一件简单的事，而是一项非常复杂的系统工程，只有认真的抓好上面六个字，才能有效的保证企业每次人才招聘的成功。

作者简介：

曾庆学 我国著名人力资源管理咨询专家、知名培训讲师，6年人力资源管理咨询与培训经验，独创MPS管理咨询模式和基于战略的5PS人力资源管理咨询体系。曾任武汉丝宝集团发展研究部经理、武汉新资源企业管理咨询有限公司副总经理、咨询总监。现担任中国管理传播网、中国咨询频道、博锐管理在线、北京华政创新管理研究院等多家机构的特约培训讲师和高级咨询顾问。

胡丽红 中南财经政法大学人力资源管理硕士，曾庆学人力资源咨询团队高级咨询顾问，擅长领域为企业绩效管理和薪酬管理。

3. 投行招聘的硬条件

投行招聘的硬条件：

1、名校毕业的研究生，最好是北大、清华、复旦和上交大，海归也最好是名校。

2、相关专业，金融、法律、财务、会计等。

3、最好有以下资格证书之一（或部分通过），CPA、司法考试，有CFA就更好。

4、最好是男生，这不是性别歧视，是实际，因为要长期出差加班。

以上条件视根据国内各证券公司的规模和行业地位也是有调整的，大型投行的要求很高，中小型券商的要求低一些。

需要较高的财务背景。要考证，最好是国外的证，法律方面的知识背景，则需要国内的证书，最重要的是相关的行业经验。如果是初入行，则需要名校，因为投资银行业务都是资讯类的，对这类无形资产的要求较高，然后好对外宣传。

如果要进外资投行，没有太明确的学历和专业限制，本科生居多，海归的多，英文要过硬，你只要证明自己是绝对优秀的就可以。

(3)中兵投资招聘扩展阅读：

五类人员最受欢迎。

1、高级管理人员

这类人员属于组织中的高级领导层，一般是由特定国家选派，提名前已经具有相当丰富的工作经验，较强的组织协调能力和管理能力，数量较少。林毅夫、金立群是典型代表。

2、行业或地区专家

这类人员是该机构在某一领域或地区的资深专业人员，凭借自身出色的工作能力和工作经验为组织服务，不是由某国选派，主要是从外部招聘或者从内部经验丰富、能力强的雇员中产生，往往是组织中某个领域或地区的高级代表。

世界银行全球金融与市场局首席金融专家王君、世界银行东亚与太平洋地区首席经济学家郝福满是这类人员的典型代表。

3、专业人员

这类人员是负责某一个领域或岗位的具体工作人员，构成了组织中的大多数。他们凭借自身的专业能力服务于组织和客户，和大多数公司一样，他们是在接受某个领域专业系统性教育后应聘加入该国际组织的。

这类人员包括投资、金融、计算机、行政、财务、法律、安全等领域的专业人才。他们可以是从应届毕业生中招聘而来，通过培养逐步成为专业人士的，也可能是从别的公司或机构跳槽加入的。这是针对有工作经验的。

4、应届毕业生

他们是从全球各高校中选出来的优秀应聘者。以世界银行的“青年职业者计划”为例，这是世界银行特有的一种人才招募和培养方式，对象主要是32岁以下、在教育背景、职业成就、领导能力均较为突出的青年人。

他们从学校毕业后，经过特殊的筛选程序进入世界银行，进入一个为期两年的培养期，在此期间世界银行会把他们指派到不同的部门进行锻炼，并指定专门的人员对他们的工作和职业发展给予指导。

顺利完成两年的培养期后，他们通常可以获得长期合同或为期5年的可延期合同。这个计划每年面向全球招收30-40人。为了体现员工的全球化和多元化，分配录取名额时会适当考虑国别平衡。

5、实习生

这类岗位是针对未参加工作的在校生提供的实习机会，包括见习培训计划和短期实习生计划两类。

见习培训计划。主要面向成员国政府提供见习培训的机会，短期实习生，主要面向在校本科生和研究生提供暑期实习的机会。

参考资料来源：

人民网-投行大举招兵买马 “能拉来项目”是关键

4. 上海楷温投资中心(有限合伙)招聘信息,上海楷温投资中心(有限合伙)怎么样

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• 公司简介：

上海楷温投资中心(有限合伙)成立于2015-09-09,注册资本1000.00万人民币元,法定代表人是张柏林,公司地址是浦东新区临港海洋高新技术产业化基地A0201街坊1628号,统一社会信用代码与税号是91310115350861126R,行业是投资与资产管理,登记机关是浦东新区市场监管局,经营业务范围是实业投资、资产管理、投资管理、投资咨询、商务信息咨询、企业管理咨询、财务咨询（以上咨询除经纪）。 【依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动】,上海楷温投资中心(有限合伙)工商注册号是310115002813091

• 对外投资：

安徽聚康健康产业发展有限公司,法定代表人是张海兵,出资日期是2018-03-09,企业状态是注销,注册资本是5000.00万,出资比例是75.00%

北京聚康银龄健康管理有限公司,法定代表人是张柏林,出资日期是2016-08-23,企业状态是在营（开业）,注册资本是999.00万,出资比例是55.00%

• 股东：

张柏林,出资比例90.00%,认缴出资额是900.000000万

深圳市福年设计开发有限公司,出资比例10.00%,认缴出资额是100.000000万

• 高管人员：

深圳市福年设计开发有限公司在公司任职

张海兵在公司任职其他人员

5. 为什么投资公司的操盘手流动性大，好像很多投资公司一直在招人。

一样，我以前就是去了家投资公司 说是操盘手其实 就是想让你掏钱当客户
不过美股操盘手不需要你掏钱，但是是夜里干 时间不爽

6. 招聘操盘手是骗局吗请各位知道相关情况的给点经验！

以下为招聘操盘手的公司如何一步步骗应聘者的过程

培训第一阶段：铺垫

一般是讲基础知识和行业情况，加大和培训学员的沟通和熟悉度，这些知识网上一般都有，更多的还是告诉你金融行业如何如何好。说你选择这个是完全明知的，公司实力如何强大，培训的盘手如何优秀。

培训第二阶段：各种营销

一般是技术分析的练习，盘面的解答，有些公司为了培训的第三阶段，会把此阶段做的时间很长，甚至在第二阶段的时间达到1个月的时间。

这一个月的时间都是免费学习，免费教知识，不可否认，在这个阶段很多人确实学到了一些知识，时间长不是因为公司多么负责任，不是因为培训的时间长，掌握的技术好，以后给公司做账户会减少亏损。这不是他们的目的，因为他们原本就没有账户。

他们的目的是想让你付出更多的时间成本，想让你觉得培训结束后不在这个公司做，你会浪费一个月的时间；的确他们确实做到了，很多人因为在这里一个月的学习，对什么都熟悉了，也不愿意从新找别的机会了。

情感投入+事例营销+托：

在这一个月的时间里，你的直接负责人会给你私聊增加，逐渐获得你的信任，让你觉得他做什么事情都是为你好；负责人还会举更多的例子，某某员工刚进公司的时候水平怎么样，现在月薪2万，5万等，实际上这些某某某都是不存在的。都是为了让你的欲望不断扩大，诱惑你不断留下的棋子；更有甚者一些公司的经理会安排心腹员工，冒充和大家是一期来培训的，以托的身份来说这个行业哪个公司都一样，这家公司还比较靠谱等等之类的

培训第三阶段：收网

经过了培训阶段的投入以后，在这阶段经理会找你谈话，说你的考核同过了，可以进行操盘手实盘账户考核了。待遇底薪5000+盈利的20%提成，有的开出底薪8000，10000.此时不要高兴，这些薪资一般都是实盘账户考核通过以后才有的。经理接着会说：自己需要拿2000，或者5000美金开一个账户，盈亏自负。月盈利10%以上可以成为公司的盘手，很多培训者会说：我们是来应聘的，没有钱开户，也不能保证有盈利，希望公司给自己一个账户操作。

经理会继续开导你：因为你没有做过实盘账户，或者你以前做的记录不能代表你的以后，我们希望看到你学了公司的方法后的操作情况，这个情况一定是真实账户才能体现出来，因为以后公司给你的也是真实账户，所以在给你账户之前你也要用自己的真实资金去操作，这样你的心态才会更加重视！

有些培训者在犹豫之后离开了公司，去接着寻找下一个可以不交钱能成为盘手的公司。

欺骗成功

还有一些培训者会想：盈利10%就可以成为盘手，觉得很简单，因为在培训的第二阶段做模拟账户时，一个星期就能盈利50%，还有的一星期翻倍的，在实盘操作的时候又有专业的老师指导，10%应该没有问题。

此时又联想了培训时老师讲的某某某盘手在公司的培训之下年收益多少，此时托的话也在耳边回响，哪个公司都一样，这个公司还更靠谱一些等等。最后你决定省吃俭用，向同学家人借钱开户参加公司的真实账户考核！

操盘手招聘骗局揭秘-真实账户考核篇

真实账户考核篇引言

接上篇培训阶段，当你同意自己出钱开户接受考核后，你开始了一段刻骨铭心的操作生涯！这段生涯是通并充实着，最后大部分以失望结局，对一心想通过这种渠道走向操盘圣殿的朋友来说，是一次很大的打击，很深的绝望。

真实操盘手一定是公司通过内部严格选拨，绝非一个星期培训就可以上岗！

7. 关于新成立公司招聘问题

公司的负责人，你是不是经常感到孤立无助，欲振乏力，甚至是六神无主？不要到处去找原因了，答案就是你的头脑出了问题，注意力不集中，思考不能深入，对外部世界产生了认知上的模糊，你的思想被环境所迷惑了，再也无法正确地决策和有效地执行。

作为一个管理者，你走到了一个危险的境地：你不能控制自己，也控制不了整个公司。必须把自己从这种状态中拯救出来！从而拯救整个公司！如何做到这一点？

第一步：收心。首先你必须控制你的心和你的头脑，不要让它再四处游荡，而是回到你的身体里面来。你的眼睛看到什么，就要看明白；你的双足站在哪里，就要站稳了；你的耳朵听到什么，就要听清楚。你的双手正在做什么，那就加紧干。让你的心回来吧，忘掉那些不切实际的空想，和你的五官四肢一起开始工作！

第二步：思考。或许你藐视那些教材里面的精神激励法，因为你已经成了一个十分冷静而现实的人。但无论如何，你必须让你头脑运动起来，给它以激情和冷静的双重训练。这在任何时候都是必须的。不然，它就会退化僵硬而变成木板一块。为什么新客户开拓如此之难？对于这个问题，你有想过，可是你有深入下去吗？抽过多的烟真是一个坏的心理习惯！抽烟可以帮助思考，也一样可以让思考表面化。有的问题，是有相当的难度，但不管多难，哪怕是焦头烂额，粉身碎骨，也要去思考。

第三步：抓要害。你的头脑已经开动起来了，可问题多多，千头万绪，这个时候你要学会抓要害问题，也就是分清主要矛盾和次要矛盾。小公司的主要矛盾是激烈的市场竞争和弱小的自身实力之间的矛盾。对此我们有必要避开一些大的企业，避免和其正面竞争，专找市场的空档进攻，以100％的凝聚力对抗大企业1％的弱点。次要矛盾是公司内部管理基础的建设问题，管理基础的建立有几个要点，一是对现状的评估，具体说就是对工作的纪录和分析。这一点很重要，是基础的基础。可以采用一些量化的指标，比如准客户率，客户利润率，工作周报，月报等方式。

好了，我们对现实已经有了主体的把握，接下来就是设定目标。小公司最容易犯的错误是没有目标，或者说是没有可行的目标！

有目标而不可行和没有目标同样可怕！有了正确的目标，那么一定就要贯彻到底，把它作为工作的动力，绝不能朝三暮四。结果有两种，一是目标实现，二是实现不了，怎么办？不管怎样，都还得要靠大脑去最终解决问题。所以我认为绝大多数成功者，都是依赖他的思考而成功的。只有大脑，才是真正的财富宝库！

现在注册公司根据公司法规定：2人或2人以上有限公司注册资金最低要为3万（参看新公司法第2章第1节第26条） ；1人有限公司注册资金最低为10万（参看新公司法第2章第3节第59条）；此规定基本适用绝大多数公司。

根据我们的经验整个注册流程您需准备以下几个方面的事宜：
1.使用附件传送、快递或其他方式提供您和投资人的身份证复印件，说明公司注册资金的额度及全体投资人的投资额度，准备好至少5个公司预先名称；
2.您需选择就近银行进行注资手续；
3.您需携带身份证前往工商所签字验证；
4.所有证件办理完毕后您需选择就近银行办理基本账户和纳税账户；
5.其他所有手续由相关部门完成。

注册流程依次为：
查名（确定公司名字）→验资（完成公司注册资金验资手续）→签字（客户前往工商所核实签字）→申请营业执照→申请组织机构代码证→申请税务登记证→办理基本帐户和纳税账户→办理税种登记→办理税种核定→办理印花税业务→办理纳税人认定→办理办税员认定→办理发票认购手续。

具体流程解释：
工商所流程：
一、查名（需1周时间）
所需资料由您提供：
1.全体投资人的身份证复印件（投资人是公司的需要营业执照复印件）
2.注册资金的额度及全体投资人的投资额度
3.公司名称（最好提供5个以上）、公司大概经营范围。
查名资料备齐后由相关部门受理，查名所需手续由相关部门完成，查名通过后会预先通知您并核发查名核准单一份、一套章（公司公章财务章法人章股东章）及银行询证函一份。
二、验资（即办即完）
您凭核发的查名核准单、银行询证函、一套章去您就近银行办理注册资金进账手续，办理完后从银行领取投资人缴款单和对账单，银行询证函则由银行直接快递会计事务所，随后由会计事务所办理验资报告。
验资通过后核发验资报告2份。
验资必须由您本人完成，委托其他机构办理将会承担相关责任，具体参见新公司法第十二章法律责任。
三、签字（即办即完）
您带好身份证前往工商所进行签字，工商所核实后通过。
签字需要本人到场，经工商所人员确认为本人无误后签字生效，签字通过后即可以开始办理营业执照。
四、办理营业执照（需2周时间）
所需材料仅供您参考，所有资料由相关部门提供：
1.公司董事长或执行董事签署的《公司设立登记申请书》 ；
2.公司申请登记的委托书 ；
3.股东会决议 ；
4.董事会决议 ；
5.监事会决议 ；
6.章程 ；
7.股东或者发起人的法人资格证明或自然人身份证明 ；
8.董事、监事、经理、董事长或者董事的任职证明 ；
9.董事、监事、经理的身份证复印件 ；
10.验资报告 ；
11.住所使用证明（租房协议、产权证）；
12.公司的经营范围中，属于法律法规规定必须报经审批的项目，需提交部门的批准文件。
资料齐全后所有手续由相关部门完成，报工商局审批后核发营业执照正副本和电子营业执照，随后工商所流程完毕。

以下为质监局流程
办理组织机构代码证（需1周时间）
本步骤手续和所需资料由相关部门提供并完成，前往质监局办理组织机构代码证，核发代码证正副本和代码卡后质监局流程结束

以下为税务局流程：
办理税务登记证（需2周时间）
一、提供资料：所需资料仅供您参考，所有资料由相关部门提供。
1.《企业法人营业执照》原件、复印件各一份 ；
2.《组织机构统一代码证》原件、复印件各一份 ；
3.《验资报告》原件、复印件各一份 ；
4.企业章程或协议书或可行性研究报告或合同书原件、复印件各一份；
5.法定代表人、财务负责人和办税人员的《居民身份证》原件、复印件各一份；
6.经营地的房产权或使用权或租赁证明（加贴印花税）原件、复印件各一份。
二、填写表格报送市局：所需步骤仅供您参考，所有手续相关部门操作。
填妥税务登记表及其他附表，呈税务所所长签字通过后连同所需材料报送市税务局（均由相关部门办理），核审并审批后打印税务登记证并领取税务登记证，至此税务局流程结束。

至此所有证件办理结束，您交纳办理费用后领取所有相关证件，然后前往您就近银行办理基本帐户和纳税账户（相关部门提供办理此业务的详细资料和步骤）

后续手续流程：（后续流程共6项，均在税务所完成，所有手续所需材料由相关部门提供和完成）
1. 办理税种登记：按您公司的情况，确定公司的性质（贸易型税率4%、生产型6％、服务型5％等），提供相关材料填妥相关表格后呈税务专员；
2. 办理所得税核定：通常所得税为核定征收方式，提供相关资料后填妥相关表格后呈税务专员；
3. 办理印花税业务：按您公司的规模，提供相关资料后填妥表格购买相关印花税票；
4. 办理纳税人认定：按您公司的注册情况，提供相关资料后填妥表格后呈税务专员；
5. 办理办税员认定：提供相关资料后填妥表格后呈税务专员，为您的公司人员办理办税员证件；
6. 办理发票认购手续：根据您公司所需的发票种类，提供相关资料后填妥表格后呈税务专员申请发票。
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8. 请教大侠们：那些招操盘手的机构有靠谱的吗

1、一般操盘手是不会在网上招聘新人的。而在网上公布的那些招聘操盘手，实质上都是招聘业务员，主要工作职责是招揽客户、拉到大客户到公司投资股票。招聘的目的有两个，第一，拉拢新人投入资金，成为他们的客户，若新人成功（没有爆仓三次，基本上没有成功的希望，而且时间最少三年以上），他们可以继续用，同时可以让新人帮助客户操盘，亏损看公司具体的分配方案了，反正招进去的人是要承担风险的。第二，就是让招聘进去的人转行成为外汇经纪人，俗称IB，就是做市场，开发客户的。业务员是一份工作，没有靠谱不靠谱的说法。
2、在中国股市中，真正的职业操盘手分为两种，一种是基金或者机构的职业操盘手，具备分析以及实战的能力。以士兵打比方，职业操盘手的能力就是特种兵，那是经过层层的选拔以及锻炼，100个人里面出5个已经算是高比例了。第二种就是自己给赚钱的操盘手，成功的基本上属于世外高人了！

9. 想办职业中介，如何跟公司对接合作招聘

职业中介需要的手续：
1、个人不可以开职业介绍所，要开得成立公司才能经营，也可以采取挂靠某熟悉的公司名下申请开职业介绍所。
2、凭投资人身份证明到工商部门先办理名称核准。
3、《凭名称核准通知通知书》到劳动保障行政部门（省核发）办理相关许可证。
4、办理营业执照执照和经纪人培训证。
注册需提供资料：
1、个人资料（身份证、法人户口本复印件或户籍证明、居住地址、联系电话）
2、注册资金
3、拟注册公司名称若干
4、公司经营范围
5、注册地址产证、租赁合同
6、1个人才中介师和4个人才中介员
办理流程：
1、企业名称核准 (工商局 )
2、办理人才中介许可证 (人事局)
3、刻章，验资, 刻字社( 银行 )
4、办理营业执照 (工商局)
5、办理组织机构代码证( 技术监督局 )
6、办理税务登记证( 税务局 )
7、开立银行帐户( 银行 )
8、买发票( 税务所)