小型量化投资

1. 证券公司如何开展量化交易业务的设想

《证券投资顾问业务暂行规定》从去年10月份通过以后，各证券公司开始陆续改制或新成立相关的财富管理部门、推出不同名称但内容差别不大的财富产品、配备相应岗位的投资顾问人员，“投资顾问”一词成为时下证券行业最为热门的名词。
我们在给券商做投顾业务交流或者建设投顾系统过程中，不同券商的关注点不一样，本文是对近一年来投顾业务交流中遇到的一些代表性问题，并结合市场上大家对投顾业务的相关评论资料基础上，整理出来的，供关注投顾业务的相关人员参考。

一、 为什么要建设投顾系统
1. 行业竞争所逼
随着近几年券商营业网点的快速增加，新的营业部几乎都会采用低佣金竞争策略，老营业部为了留住客户，只能跟随，造成整个行业经纪业务利润大幅下降。
证券公司已经充分认识到通道同质化、佣金价格战以及投资者需求日益复杂等难题，以前“重通道轻服务”的模式已经难以维持，证券公司急需寻求新的可持续发展之路。而证券公司向服务转型，可以更好的体现差异化竞争，锁定客户的个性化需求并创造利润，最终在新一轮的竞争中脱颖而出。
证券公司向服务转型，不仅仅意味着要根据客户需求来开发和深化服务业务，还需要勤练内功，通过业务模式、运营模式、组织变革、绩效管理甚至企业文化变革，从根本上推动服务转型，从而适应新业务的需求。
对于证券公司来讲，证券投资顾问业务改变了过去主要依靠经纪业务的经营模式，多了一个盈利的渠道，同样，对证券公司的综合服务能力也提出了更高的要求，投资顾问团队化服务、有针对性的个性化服务将成为未来证券公司在市场竞争的有利武器。同时，也为那些真正有投资顾问服务能力的从业人员一个广阔的发展空间。

2. 监管政策所需
2010年，监管机构针对证券公司服务管理方面，出台了一系列的管理条例或意见稿:
1) 2010年4月1日，证监会发布《关于加强经纪业务管理的规定》的11号文，该文对适当性服务体系建设提出一些规定，强调客户分类管理和客户风险承受能力评估，提出适当性产品给适当性客户的管理思想。同时该制度对客户服务活动，如客户回访制度、客户投诉制度也提出了明确要求，这些管理要求，对投资顾问业务管理，同样适合，因此在后面的投资顾问业务暂行规定中，也有这些相关的管理条例。
2) 2010年9月30日，中证会发布的《关于进一步加强证券公司客户服务和证券交易佣金管理工作的通知》(157号)，该制度的核心是在对客户进行分类的基础上，按照“同类客户同等收费”、“同等服务同等收费”的原则，制定证券交易佣金标准。按照这个原则，券商在前期的客户分类基础上，都在推行服务的产品化，实现不同佣金定价、佣金标准服务、差别化佣金收取和分配管理。
3) 2010年10月12日，证监会发布《证券投资顾问业务暂行规定》（27号文）和《发布证券研究报告暂行规定》（28号文），这两个条文同时发布，确立了证券投资咨询的两种基本业务形式，明确了证券投资顾问和证券分析师的角色定位，强调了证券研究在证券服务体系中的基础作用，反映了证券投资咨询是向客户提供专业顾问服务的本质特征。
4) 投资顾问业务支持系统从功能设计到系统实现，要求贯彻落实关于证券投资顾问业务相关法律法规、监管章程、自律规则的有关规定，对投资顾问业务中执业资格管理、客户适当性管理、佣金管理、执业行为合规性管理等方面的合规风险，做到有效管控，充分保障投顾业务的合规运作。

按照这些监管条例,证券公司在开展投顾业务时,需要建立相应的IT系统,对关键业务进行电子化管理:
l 投资顾问队伍管理：按照《证券投资顾问业务暂行规定》，证券公司需要对投资顾问人员的执业资格进行管理，在系统中设置资格准入管理模块，申请人需经过多级审批、试用观察、转正考核后方能获得投顾职业资格的申报资格，并在取得执业资格后才能参与投顾产品的生产，有效落实监管对投顾人员的资格要求、投顾人员管理要求、投顾人员数量、人员培训等有相关的要求。
l 投资建议的内容和范围：根据《证券投资顾问业务暂行规定》的规定,投顾人员在向客户提供投资建议时应该具有合理依据,并向客户说明所依据研究报告的发布人及发布日期。因此需要IT系统对投资建议的制作过程进行管理，实现投资建议发布的流程化、自动化信息隔离、系统留痕等措施，落实投资建议合理性依据的监管要求。
l 服务协议和收费：暂行规定中第二十八条提出：“证券公司、证券投资咨询机构提供证券投资顾问服务，应当与客户签订证券投资顾问服务协议，并对协议实行编号管理。协议应当收费标准和支付方式”，这需要系统提供对签约客户的服务协议进行管理，包括新签、改签、退签。对于开展收费业务的服务，需要系统对收费模式、计费规则、费用统计等进行管理。
l 服务留痕：暂行规定中第二十八条提出：“应当对证券投资顾问业务推广、协议签订、服务提供、客户回访、投诉处理等环节实行留痕管理。向客户提供投资建议的时间、内容、方式和依据等信息，应当以书面或者电子文件形式予以记录留存。证券投资顾问业务档案的保存期限自协议终止之日起不得少于5年。”这就需要建立健全证券投资顾问业务管理制度和风险控制机制，而且要求系统能提供这些业务管理的流程、风险事件监控和控制流程，做到对投顾业务开展的事前、事中、事后控制，记录业务的运行情况。
l 客户适当性管理的监管要求：根据《证券投资顾问业务暂行规定》、《关于加强证券经纪业务管理的规定》，证券公司应在充分了解客户并评估客户风险承受能力的基础上，提供与客户风险承受能力相适应的服务或产品。为了实现适当性服务目标，需要为投资顾问提供事件驱动服务的工具，通过对客户重大事件的信息捕获，通过投资顾问对客户的了解以及专业能力，对这些事件驱动的服务，通过适当的形式或渠道向特定客户群提供服务。这需要IT系统提供一些标准化的事件驱动引擎，为投顾适当性服务提供支持，同时对投顾的后续操作进行管控，充分体现服务适当性管理的监管要求。

3. 投顾业务的流程化、标准化和量化管理
证券公司开展投顾业务的难点，在于能否对投资顾问进行统一的量化管理，需要建立投顾人员资格管理、投顾产品开发、考核激励和风险控制等环节的流程化、标准化和量化管理，促进投资顾问队伍的发展壮大、服务水平的提高、业务风险的有效降低和服务佣金的稳步增长。
4. 投顾业务的投入产出分析
1） 投入成本分析
券商开展投顾业务，主要成本包括人员工资、IT系统建设、推广费与运营费用等。

2） 收益预测
但开展投顾业务，也会给券商带来直接或间接的收益。

直接收益：
l 对公司：增值佣金贡献（投顾同客户签订协议中，约定的不同收费模式可以带来直接增值收入或者增值佣金收入部分），
l 对客户：客户资产的增长（通过投顾服务，实现的客户资产的增值）

间接收益：
l 公司品牌提升，吸引更多新增用户，也可以预防现有客户的流失。
l 通过服务，提高客户满意度，加强客户对投资顾问的信任度、对公司的忠诚度。
二、 行业投顾开展情况
如何建立自己的财富管理部门、发展自己的投资顾问团队，投资顾问模式的选择就成为证券公司管理层工作的重中之重。
那么，投资顾问有哪些现成的模式？证券公司是选择现有模式其中的一种，还是创新新的模式，是证券公司管理者需要了解及思考的。
选择什么样的业务模式，需要相应的投顾组织模式的配合。
1. 推广运作方式
目前来看，证券公司投资顾问发展模式大同小异，根据其侧重点不同，大概可以分为以下四种模式：
1.1后台支持的产品化管理模式
侧重于后台支持的产品化管理模式，该模式在公司总部实现服务产品化，服务产品标准化程度较高，证券营业部的投资顾问服务团队基于公司总部的平台和资源，针对客户的具体需求提供具体的服务产品。
这种模式是以行业内发展较早的以偏重于财富产品签约的国信、国金模式。国信在2006年开始推出“金通道、金智慧、金锦囊”的“金色阳光”产品，作为国信模式复制最为完整的国金证券则于次年推出“金航道、金航标、金领航”的“国金太阳”产品。这一模式的特点是根据以客户资产量为主、交易量为辅，对客户进行分类，不同的客户签约不同的产品、提供不同的服务、费率也不相同。这种模式的优点是客户分类简单易分、费率比较统一、服务项目易标准化批量制作和提供。缺点是客户分类过于简单，征对性不强，在费率上不够灵活。投资顾问的主要工作是对签约产品客户进行专业化服务，提供专业性较强的投资咨询建议以及对客户进行“电话疗伤”、“心理按摩”等抚慰性的服务。

1.2投资顾问团队咨询服务模式
侧重投资顾问团队咨询的服务管理模式，该模式注重发挥证券营业部自主服务能力，公司总部侧重业务管理、合规控制、平台建设和资源整合，证券营业部在公司总部的指导和监督下，适应不同区域投资者的差异化需求，具体负责服务产品的开发和提供。
这种模式比较适合营业部能力比较强，或者营业部差异比较大的券商。比如国信证券的泰然九路等营业部，营业部建立自己的投资咨询团队，制作营业部特色资讯。

1.3盘活营业部现有客户资源
第三种是偏重于盘活营业部现有客户的资源，重在提升客户交易周转频次，提高现有客户交易量与佣金率。目前采用这种模式的证券公司主要有银河证券、海通证券等，采用这种模式的主要是一些规模较大、现在客户资源丰富的证券公司。
1.4前后台联动的产品开发模式
该机制在产品开发上，公司总部和营业部投资顾问按照在团队中的角色定位，界定职责权限，共同参与产品开发，实现总部和营业部投顾之间跨部门、跨区域的产品协同开发，以减少重复劳动，降低开发成本，达到资源共享和优势互补目的。这种模式的代表券商有齐鲁证券。
1.5运作模式比较
目前来看，第一种模式时间最长、也相对成熟，许多刚成立财富部门的中小型券商基本上都向这个模式靠，因为这种模式相对简单实用，而且由于成型时间较长，现成的可以借鉴的东西非常多，时间成本和投资风险都比较低，所以深受部份传统及保守的券商喜爱。
而第二种模式在“功利”性很强的证券行业正在发展状大，特别是在许多经纪业务为主、业绩压力较大的证券公司，这种模式可谓深得人心，据说部分前期采用第一种模式的证券公司，都有意朝这一方向发展。
而第三种模式主要在一些规模大、沉淀客户较多的证券公司实行，这些营业部由于前期坐高模式时累积了较大的客户群，但这些客户或者由于营业部服务不到位，或者由于套牢者众、或者由于前期佣金战原因费率较低，造成虽然客户资产虽大但营业部利润偏低，迫切需要让提升客户的交易频次或者佣金费率。
第四种模式是以研究所主导的投顾业务运营模式券商选用的，利用研究人员的专业能力，同时带动营业部投顾的参与、培训、选拨、考评等，这种模式目前也有很多券商选用，该模式的最大优点是，能利用现有人力来开展投顾业务。
在以上四种常见的模式中，应该说每一种都是证券公司根据自身情况制定的，均有比较强的征对性，无所谓孰优孰劣。

2. 投顾团队建设模式
证券公司根据自己的资源情况，选择了某种业务运作模式，需要配置相应的投资顾问组织架构体系，尤其是投资顾问专业团队情况，目前行业中主流有三种团队建设模式：
2.1理财中心模式
总部成立专门的理财中心或者投资顾问部，负责服务产品的生产、包装、运营以及对财富客户的服务或者指导营业部对财富客户进行服务，营业部的投资顾问可以参与一些产品的生产，但营业部更多的是负责服务产品的推广，这种模式适用于营业部投资顾问能力比较薄弱，或者公司想推出品牌的服务产品。
这种模式的组织结构如下图：

2.2营业部模式
每个营业部有独立的投资顾问团队，并有自己的服务产品或服务手段，投资顾问团队可能是从营销服务团队中选拔出来的，把营业部一些高端客户或签约客户给投资顾问做深度的投资服务。
总部有几个人作为各营业部投资顾问制度的制定者、管理者。
这种模式的组织结构如下图：

2.3 研究所模式
利用研究所的研发资源，打造服务产品；也有利用研究所的人力资源，作为投资顾问的人选，为高端客户或签约客户提供专业的投资指导。
这种模式的另外一个形态是，总部有几个投资顾问，每个投资顾问负责几个营业部，产品依属于总部的投资顾问，组织结构如下图：

2.4 团队建设的难点
业内人士表示，投资顾问模式对券商而言既是机会也是考验，要在短期内培养一批成熟的投资顾问却成为券商目前不得不面对的难题。
困扰券商开展投资顾问业务的首要问题在于投资顾问的构成。投顾人员来源主要有:
l 研究所中具有中短线操作喜好、注重技术分析的分析师；
l 营业部原有咨询岗的工作人员；
l 客户经理中具备潜力，希望自我提升的工作人员。
l 外部招聘，不断吸纳新的投资顾问。
不过，按照证券业协会的数据，目前拥有证券投资咨询业务资格的人员并不多，最多的是广发的693名，但也有不少合资券商和纯经纪牌照的券商，没有一人有咨询资格。即便经纪业务份额大的券商，平均每家营业部也不过有2-3名。这2-3名要服务覆盖上万名客户，即便按照“二八定律”服务20%的高端客户，每人也要对应近千名客户。
所以，如果要实质性推进投顾业务，券商的突道口就是人才缺失问题。
因此投顾团队建设，还是要用过内部选拨、培训和外部招聘等多种方式来充实投顾队伍。
在人才选拨上，除需要取得投资顾问资格外，更重要的是投资顾问能力的评测，通过一些竞赛活动或日常的功能能力表现，选拨出有良好投资意思、投资能力的人才。
比如：
1) 通过模拟炒股或者荐股比赛，选拨出收益率好、荐股比较准的人才；
2) 模拟组合与大盘基准比较,每月统计比较结果和排名情况；
3) 账户诊断,提交给评分人进行打分,进行分数排名(为了相对公平起见,采用匿名方式)；
4) 报告(行业,公司等方面),提交给评分人打分,排名(为了相对公平起见,采用匿名方式)
5) 。。。。。。

3. 投顾与相关岗位的分工
投资顾问在展业过程，可能与营销经理（经纪人）、分析师有关系，这三类人员服务的分工不同：
3.1投资顾问与分析师角色定位
证券投资顾问服务和证券研究报告提供帮助投资者做出投资决策的证券价值分析意见或者证券投资建议，均是证券公司服务客户的重要手段。
两者具有显著的区别，主要体现在：

证券投资顾问

证券分析师

1、立场不同

证券投资顾问基于特定客户的立场，遵循忠实客户利益原则，向客户提供适当的证券投资建议。

证券分析师基于独立、客观的立场，对证券及证券相关产品的价值进行研究分析，撰写发布研究报告。

2、服务方式和内容不同

证券投资顾问在了解客户的基础上，依据合同约定，向特定客户提供适当的、有针对性的操作性投资建议，关注品种选择、组合管理建议以及买卖时机等。

证券研究报告操作上向不特定的客户发布，提供证券估值等研究成果，关注证券定价，不关注买卖时机选择等具体的操作性投资建议。

3、服务对象有所不同

证券投资顾问一般服务于普通投资者，强调针对客户类型、风险偏好等提供适当的服务。

证券研究报告一般服务于基金、QFII等能够理解研究报告和有效处理有关信息的专业投资者，强调公平对待证券研究报告接收人。

4、市场影响有所不同

证券投资顾问服务与特定客户的证券投资及其利益密切相关，但通常不会显著影响证券定价。

证券研究报告向多个机构客户同时发布，对证券价格可能产生较大影响。

3.2证券投资顾问与营销经理角色定位
证券投资顾问与营销经理（证券经纪人）的区别：

证券投资顾问

证券经纪人

1、身份关系

投资顾问是证券公司、证券投资咨询机构的正式员工中，取得证券投资咨询执业资格、提供投资顾问服务的人员。

证券经纪人是指接受证券公司的委托，代理其从事客户招揽和客户服务等活动的证券公司以外的自然人，不属于证券公司员工。营销经理是公司员工。

2、注册要求

投资顾问必须通过投资分析的专项考试，具有本科以上学历，并至少有两年证券从业经验。

证券经纪人通过证券从业资格考试，可进行注册登记。

3、服务内容

投资顾问要了解客户需求，评估客户风险承受能力，提供有针对性的顾问建议服务。

证券经纪人的客户服务限于向客户传递由证券公司统一提供的研究报告及证券投资有关的信息。

证券经纪人拓展服务范围，从事投资顾问业务，应当转变身份，成为证券公司或者证券投资咨询机构的员工，通过所在机构注册取得证券投资咨询执业资格。

三、 系统设计要点
1. 总体架构
投资顾问需要了解客户需求，评估客户风险承受能力，为客户提供有针对性的顾问建议服务。产品推介、沟通交流是投资顾问最为重要的内容，因此投顾业务支持系统应该包括三个系统的建设：
1. 给业务管理人员使用的投资顾问业务管理系统：实现券商对投资顾问团队管理、投顾业务运作管理、投顾业务开展的风险管理，包括投顾资质管理、产品生产管理、签约与收费管理、考核管理、风险控制等模块。业务管理系统提供投顾等服务人员的执业支持、管理和营销服务；同时业务管理系统要满足监管要求，实现面向投顾工作的合规检查、留痕报备等要求。业务管理系统类似于经纪人管理系统，从业务支持、监管和业务合规性考虑得更多。
2. 给投资顾问使用的投顾工作平台：投顾跟经纪人最大不同是，投顾以咨询和服务为主要职责，因此日常工作中，需要有效的工具支持，这些工具包括：
1）投顾个性化产品的生产（枪）
2）具有可操作性投资建议的加工（子弹）
3）投资依据报告的支持（火药）
4）客户沟通的工具（通道）
3. 给客户使用的金融终端服务：面向客户细分的投资者终端和社区，是客户接收产品及服务的终端或工具。

这三个平台，作为面向三类使用者的应用，还可以与其他业务整合在一起，如投资顾问工作平台，还可以与即时通讯系统、资讯系统、培训系统等整合；业务管理平台可以把CRM系统中的客户分级分类、产品运营等功能整合；客户金融终端与即时通讯系统、行情交易系统等整合。

2. 业务管理端
该平台重点关注公司各级投顾业务管理员对投顾业务的管理与监控。
九大管理要素：《证券投资顾问业务暂行规定》，明确了投资顾问工作职责，为证券公司开展投资顾问业务提供了制度保障。从制度的条款，可以看出，该制度其实按照投资顾问的角色定位，包括了前面的客户服务适当性管理、佣金管理、服务工作管理等制度的要求，明确了证券公司对投资顾问业务管理和风险控制的九大要素：业务推广、服务协议、服务方式、报酬支付、客户回访、投诉处理、客户管理、服务留痕、合规检查记录等。
这些条款落实到系统中，重点包括以下四大功能模块：
1） 对资源的整合：包括资讯、产品的整合，客户账户信息与分析的整合。
2） 对人员的管理与评估，重点是对投顾双资格的管理，投顾的双资格是指：协会颁发的投资顾问执业资格和公司内部发放的投资顾问上岗资格。投资顾问必须经过投资顾问平台三个月的试用期，考核通过后方予以转正，取得协会投资顾问资格的投资顾问，由研究所或理财中心授予公司投资顾问岗资格，并根据投资顾问平台考核结果评定投资顾问职级，正式充实投资顾问业务。
3） 业务流程运营管理：包括客户签约投顾业务流程、产品订单处理流程、收费/扣费流程，以及投顾参与产品生产的流程、媒体活动流程等。流程运营管理要能灵活定义流程节点，实现流程的流转和流程管控。
4） 投顾的绩效管理：投顾的绩效可能包括服务效果、产品生产能力、服务行为等方面的考核：
l 服务效果：这个跟营销考核类似，各券商为了激励投顾业务的推广，会采取一些激励措施。常用的服务效果指标如：签约客户数量、退签数量、增值佣金、增值收入、服务价值率、资产增值率、客户周转率等。
l 产品生产能力：工作量考核指标如：阅读研究报告的数量、在会议中提交观点的数量、制作工作底稿的数量等；工作质量考核指标如：荐股收益率、模拟组合收益率、产品响应度、产品评价等。
l 服务行为：参加会议的情况、服务勤奋度、响应速度、客户投诉、合规性考核等。
5） 风险管理：投顾业务的风险管理可能包括以下几个方式：
l 客户交易风险：包括代客理财的监管、客户亏损度监控。
l 服务行为监控：事前控制包括产品生产时的知识版权审核、客户服务过程中关键字过滤、投资建议中信息隔离墙控制等；时候控制包括投顾服务日志、信息发送记录、在线交流日志、媒体活动材料等抽查。
l 适当性风险：投顾推荐产品的错配提醒、投资建议推出后客户亏损较大提醒、客户产品定制错配提醒等，这里的错配是指产品的风险属性或产品特征与客户的风险属性或客户特征不匹配。

2. 金融专业的硕士毕业一般都做什么工作

不同银行区别还是很大，主要针对股份制商业银行（五大行中，尤其在支行，还是挺注重工龄的，按照工龄定等级与薪资）

销售端：对公客户经理(2-3年，固定薪资10W左右，全部薪资15-20W左右），理财客户经理，个贷客户经理（房地产个贷近几年都还挺好做的）（后面两个比对公客户经理略低一点点喽）偏销售类岗位，只要你做得业绩高，薪资自然就高，其中行业内平安的提成点偏高。

金融产品经理：对专业能力要求较高一点（2-3年，固定薪资10W左右，全部薪资15-20W左右）

风险管理：主要分布在银行分行以及总行（2-3年，固定薪资10W左右，全部薪资15-20W左右）

（总体来说，银行就业市场最大，人员最杂，总体学历要求最低，但总行要求肯定高，对于优秀硕士生还是努力去分行或者总行，在支行很浪费自己的学历）

投行岗：IPO，新三板项目，压力很大，全年出差，学历要求高，211以上硕士是基本，CPAor法律职业资格证至少需要一个（排名前50的证券公司，毕业10W正常，工作5年左右，基本30W以上正常，不过项目做得好，工资很高的，见证过10多年经验，ED岗或者MD岗，2015年股市最好时期，底薪3W，奖金1000W的）

研究员：应届生就业大方向，因为很多做过卖方研究员的人都很想转型，跳槽人员很多，因此为了补充人员，证券公司每年都会招聘应届生，主要为卖方研究员（除非是证券资管部的研究员则不需要冲击新财富，不过人员编制很少，而且一般由证券公司内部优秀卖方研究员转岗）毕业2-3年，薪资20-30W，很辛苦，天天写文字，卖文字，不过发展前景还是很不错的，做卖方研究员可以努力做首席研究员，研究院院长等等，所以冲击新财富是实现这一切目标的唯一方式；另外可以转买方研究员，之后就努力转型做基金经理助理，基金经理，总体发展方向还是不错的

风控法务部：（比银行专业，要求更高）2-3年，底薪1.5W以上，年薪20W以上

营业部：开户，理财经理，渠道经理，机构客户经理等等，工资平均比银行的偏低，见证一个B级营业部老总，工作经验15-20年左右，年级35-45岁，底薪1.5w-2.5w，年薪在50W-100W之间，取决于当年整个营业部的业绩水平。

本科生：

大行银行支行、其他银行分行与支行、租赁、证券营业部（纯销售类岗位居多），以及一些小型金融机构的岗位（比如排名60之后的证券公司）

硕士生：

1.十大财经院校硕士生以及985政法院校硕士生：从事高端业务类岗位（比如投行、研究员、证券等风险管理岗）

2.其他财经政法硕士生：可选择会计师事务所、律师事务所做跳板，或者从事薪资偏高或者平台高大上的销售岗，比如大型基金机构客户经理等

3. 微型金提供哪些量化交易接口

微型金提供的交易接口分为java版、python版和聚宽专用版。

4. 国内有没有好的量化炒股的软件，可以用作学习或者参考来操盘

据我所知有些小型公司开发了些软件，像什么选股宝、开盘啦等等，都是以手机回APP模式开发的，或许一个答时期或功能可以用来参考，但有点钻空子留后台的感觉，不太让人放心。建议还是购买同花顺、通信达等软件的Level-2，购买手机版1年280块，里面就多了很多量化的指标可供参考，当然很多公司开户就可以送1年使用。

5. 完全不懂金融，想学习量化投资需要学习哪些金融科目

我个人认为学习量化投资在金融方面需要具备两个方面的知识：
1、首先是要了解金融市场回与金融产品，答只有这样才能在众多市场与标的中选择合适的来构建投资组合，这一方面需要了解的基础知识有：金融市场与金融机构、投资学、金融衍生品等等；
2、其次是需要了解如何量化，相信你应该有足够的IT背景，编程没啥问题，其次的话就是要了解数理来沟通金融产品选择与编程落地，需要了解的科目有：概率论、统计学、计量经济学、金融经济学、数理金融等。

6. 中小型企业薪酬管理设计方案

转载薪酬设计概述薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动人的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进企业的发展状大。[编辑]薪酬设计的原则企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。1.战略导向原则战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。2.经济性原则薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义，短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。3.体现员工价值原则现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇之间的矛盾。因此，企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡。4.激励作用原则在企业设计薪酬时，同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金，激励效果完全是不一样的。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。这里涉及到企业薪酬（人力资源投入）与激励效果（产出）之间的比例代数关系，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。5.相对公平（内部一致性）原则内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。内部一致性原则包含几个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。这里涉及到一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满；最后就是外部公平，即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。6.外部竞争性原则外部竞争性原则前文已经提到过，它强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。[编辑]薪酬设计必须考虑的因素企业设计薪酬在制定的薪酬策略的指导下，在遵循一定原则的基础上，必须对相应的影响企业薪酬设计的因素进行分析，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。1.战略与发展阶段因素企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。企业设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。比如在创立期，企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性，表现出非常个人化的随机性报酬，在薪酬评价上以主观为主，总裁拥有90%以上的决策权；处于高速成长期的企业，在制定薪酬政策时，必须考虑到薪酬的激励作用，这个时候设计的薪酬工资较高、奖金相对非常高，长期报酬也比较高，福利水平也会要求比较高。但如果企业处于平稳发展期或者衰退期时，制定薪酬策略又不一样了。因此，企业设计薪酬政策必须充分与企业发展的阶段相结合。2.文化因素文化因素主要是指企业工作所倡导的文化氛围。企业的工作文化一般有四种：功能型工作文化、流程型工作文化、时效型工作文化和网络型工作文化。功能型工作文化的企业强调严密的自上而下的行政管理体系、清晰的责任制度、专业化分工等，这种工作文化的企业在设计薪酬时一般以职务工资制为主。流程型工作文化的特点是以客户满意度为导向来确定价值链；基于团队和相互学习的工作关系，共同承担责任；围绕流程和供应链来设计部门等。现在很多企业的工作文化都开始向流程型进行转变。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要以客户、市场导向为主，一般以职能工资制为主。时效型工作文化集中资源，抓住机会，迅速把产品和服务推向市场，强调高增长和新市场进入；项目驱动；权利取决于对资源的控制；跨部门团队，包括高水平的专家等。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要考虑时效和速度因素，同时考虑工作质量因素，一般以绩效工资制为主。网络型工作文化没有严密的层级关系，承认个人的特殊贡献，强调战略合作伙伴；以合伙人方式分配权力，强调对公司总体目标的贡献；以“合同”方式形成工作网络。典型的公司有律师事务所、会计事务所、某些咨询公司等。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要强调利益共享、风险共担。3.市场竞争因素前文强调指出了薪酬设计的市场竞争原则，这里主要时强调企业在设计薪酬时应该考虑哪些市场竞争因素。这些因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等等。在充分调查和考虑以上因素后，企业制定出薪酬设计的市场薪酬线。[编辑]薪酬设计的步骤薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”。要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11~15级。国际上有一种趋势是减级增距（Broadbanding），即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、William Mercer（伟世顾问）、Watson Wyatt（华信惠悦）、Hewitt（翰威特）、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到xx职位薪酬大解密之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。由于IT行业人员流动比较频繁，可以利用招聘面试、人员跳槽的机会，了解竞争者的薪酬水平，但要防止以偏概全。薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。第四步：薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。在薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司（或职位）参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。一个采用75P策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。第五步：薪酬结构设计报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。有的甚至制定了“人才基本法”，把报酬观列入“公司宪法”中。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%。相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来），因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。第六步：薪酬体系的实施和修正在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。我的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司都对薪酬的定期调整做了规定。

7. 股票如何进行价值投资

做长线是很复杂的。复杂程度随您的收益目标的增加而增加。
我长期的投资经验告诉我，想预测将来的社会发展是非常困难的，我们人类掌握的技术目前看根本做不到。比如：想知道将来的产业发展方向，想知道将来的区域发展形势，想知道将来的经济走势等等，这些想法根本不可能实现。即使长期的研究过去的历史，用历史经验预测将来也是不可能的，这是社会运动的最大特点。在自然科学里，完全能用过去的经验预测将来，但是在社会科学里是不可能的。
第二个经验就是，只要这家企业能保持正常的盈利，并随社会的发展而增加，长期来看，这种公司的股票往往能带来巨大的资本增值。
所以，在考虑清楚这两点以后，做长线就要首先做到以下几点：
首先，既然预测将来的社会经济发展是不可能的，那就不预测。我们去寻找一种公司，这种公司生产那种只要人类还生存在地球上，就需要使用的消费品。比如：生产吃穿住用行的产品的公司。尽量不要做科技股，科技发展变幻莫测，这种公司非常的不稳定。
其次，这家公司具备一定的垄断性，能阻止其他公司进入自己的行业。比如：可口可乐，贵州茅台，微软。这些公司都能用垄断性阻止竞争对手的进入。
最后，这家公司要有很强的现金回收能力。做的生意最好是一手交钱一手交货的生意。比如贵州茅台，仅仅靠预收帐款就能维持经营，根本不需要花自己的钱。
以上三点是长期投资最最核心的东西。如果有公司具备这三个特点，就要考察以下几个方面：
首先，这家公司最好是一家中小型的公司。因为，中小型公司的扩张能力是很强的。
其次，这家公司最好是市场里的极为冷门的股票。他的主营业务看起来让人感觉沉闷无聊，让人一看就烦，例如这家公司要是做拾大便、收垃圾、烧尸体的业务就更好了。您在证券公司问别人是否知道这家公司，如果所有人压根就没听说过他，甚至机构都不知道，持仓帐户里没有一家基金就更好了。这点考验着您的判断力和自信力，大多数人做不到。只有这样的公司您才能用很便宜的价格买进。
最后，要考虑这家公司的管理层是否符合您的要求。最好挑选那些正直、善良、有责任感、事业心强的管理者，这个人最好具备一定的宗教性质的情感、具备一定的哲学头脑，最好就是一个思想家。您一定要记住，真正的企业家往往是半个哲学家，他们在社交能力、管理能力、营销能力、科研能力等技术层面的东西往往不如那些聪明的经理们，但是，他们往往是企业的灵魂所在。还要记住，使用歪门邪道，依靠小鬼点子、小聪明赚钱的公司几乎没有发展成大公司的。人间正道是沧桑。
做完这三点，就要开始对公司进行全面的衡量。比如：财务结构、盈利质量、现金流量、管理水平、销售质量等方面进行数量化的计算。并把这些计算结果横向、纵向的进行比较。这点有大量的专业书籍介绍，这也是大多数人和机构挑选股票的最重要的方法，很好学习（其实，最最重要的是前面六点）。
做完以上几步，基本上该选择的公司就浮出水面了。但是，好公司未必任何时候都能买进。最好在经济危机暴发，全人类对股市深恶痛绝的时候买进。这需要您对公司的价值有个粗略的估算。您最好学习一下现金流折现法，这是我认为的目前最好的估值方法，当然，考虑中国的国情，您要对这种美国人发明的方法进行一些改动，这只能依靠您自己了。知道了公司的价值，您当然就知道什么价位是便宜，什么时候买进了。
所以，做长线是对一个人的综合素质的考验。您要掌握大量的经济知识，要有丰富的人生经验，熟悉世态人情，要具备一定的宗教情感，要有很好的哲学头脑，甚至最好让自己成为思想家，要对哲学、历史、政治、文学、音乐等方面的东西有广泛的兴趣，还要有非常稳定完善的人格素质。如果您具备这些东西，您将来会成为杰出的投资家。
至于信息来源，您主要依靠官方媒体公布的消息就够了。如果您有条件，也可以到市场上去观察公司的产品，甚至直接到公司进行调研。
祝投资顺利。

8. 国际上有哪些投资银行

投资银行 (Investment Bank, Corporate Finance) 是与商业银行相对应的一类金融机构，主要从事证券发行、承销、交易、企业重组、兼并与收购、投资分析、风险投资、项目融资等业务的非银行金融机构，是资本市场上的主要金融中介。投资银行是美国和欧洲大陆的称谓，英国称之为商人银行，在日本则指证券公司。

2015年以市值排名世界前十大投资银行

1.花旗集团

花旗集团于1998年由花旗公司及旅行家集团合并而成，并于同期换牌上市。是美国第一家集商业银行、投资银行、保险、共同基金、证券交易等诸多金融服务业务于一身的金融集团。合并后的花旗集团总资产达7000亿美元，净收入为500亿美元，在100个国家有1亿客户，信用卡发行量约6000万张。

2.摩根大通

摩根大通集团是一家全球领先的金融服务公司，业务遍及全球60多个国家。公司在投资银行、消费者金融服务、小型企业及商业银行服务、金融交易处理、和资产及财富管理等领域享有领先地位

3.摩根士丹利

摩根士丹利是一家全球领先的国际性金融服务公司，业务范围涵盖投资银行、证券、投资管理以及财富管理等。摩根士丹利是最早进入中国发展的国际投资银行之一，多年来业绩卓越。在2012年财富世界500强排行榜中排名第261位。

4.瑞士联合银行

瑞士联合银行1998年由瑞士联合银行及瑞士银行集团合并而成。 2001年年底总资产1.18万亿瑞士法郎，资产负债表外管理资产超过2.0万亿瑞士法郎。2002年净利润35亿瑞士法郎。

5.瑞士信贷银行

瑞士信贷银行是瑞士信贷集团的投行部，瑞士信贷集团成立于 1856 年，此后逐渐从一个主要以瑞士基础设施和工业建设与扩建提供融资的开发银行。

6.美林银行

是世界最大的证券零售商和投资银行之一，总部位于美国纽约市。目前，美林集团在世界超过40个国家经营，为个人、机构投资者和政府客户提供多元化的金融服务。

7.德意志银行

德意志银行股份公司是德国最大的银行和世界上最主要的金融机构之一，总部设在美因河畔的法兰克福。德意志银行拥有资产超过9960亿马克，约为人民币42000多亿元。

8.高盛

高盛集团成立于1869年，是全世界历史最悠久及规模最大的投资银行之一，向全球提供广泛的投资、咨询和金融服务，拥有大量的多行业客户，包括私营公司，金融企业，政府机构以及个人。

9.巴黎国民银行

法国巴黎银行为欧洲首屈一指的全球银行及金融服务机构，获标准普尔评为全球四大银行之一。集团业务遍及全球逾85个国家，于企业及投资银行、资产管理及服务，以及零售银行三方面均稳占重要位置。

10.德累斯顿银行

成立于1872年，总部位于德国的法兰克福。德累斯顿银行是德国的与德意志银行、德国商业银行并列的三大银行之一，世界500强之一。2001年并购WassersteinPerella&Co.，组建成其投资银行部门。

9. 开一家40平米左右的小型便利店大概需要投入多少资金

开一家40平米左右的小型便利店大概需要投入多少资金？这个看铺位情况的，如果是毛坯铺位装修会贵很多，但是一般都是十几万可以搞定的，列如乐家嘉便利店，他们有专业选址团队，一家40平方的店投资大概在13~14万左右，包装修、设备、商品、开业都是一条龙到位

10. 中国股票自动化交易第三方软件平台将来主流的可能是哪种

我觉得在开放了柜台接口的情况下，其实选什么软件都无所谓，主要看你是做什么策略的。

关于自动化交易第三方软件平台将来主流的方向这个很难说，市场不能固化，要看股市设计制度和网络技术的发展。

股票和期货的程序

关于股票和期货的程序化交易行业我都接触过。期货主要是做择时的交易，加上T+0的交易规则，所以很适合程序化交易。证券市场相比期货市场来说，除了交易规则之外，早些年的量化交易主要以选股和套利为主，近几年由于更多的交易品种的推出，获利的方式越来越多了，因此量化交易开始迅速发展。目前证券市场上的量化交易软件不多，主要由于大多数证券公司不开放接口，导致小型的第三方软件无法接入。

总述

股票的投资还是要谨慎，相对风险还是比较大的。