人力资源人工成本投资回报率
人力资本投资回报率（ROI）=（营业收入-（营业支出-人力成本））/人力成本
该指标反映回公司生产力和费用控制情答况，反映了组织的效率，公司战略的有效性以及公司目标的实现情况，是综合反映收入和成本因素的关键指标。
Ⅱ 什么是人力投入回报率
定义：人力资本投资回报率是指主要是通过对企业的收入成本、人力成本等相关因素的量化分析,衡量人力资本投资回报的指标。企业在人力资本上每投入1元所获得的回报，是一项衡量人力资本有效性的核心指标。
计算方法：企业可以通过降低销售成本，提高利润率；提高资产利用效率来提高投资回报率。是综合反映收入和成本因素的关键指标。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径，其具体形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。
人力资本投资回报率=企业净利润/员工薪酬福利总额×100%
影响因素：了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成，从而完善激励机制，发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源，其主要途经是增加对人力资本的投资。用投资回报率来衡量人力资源投资项目也是一个获得公司高层的尊重和支持的办法，运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括 ：
1. 系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。
2. 精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤，包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。
3 规范性的操作标准。作为指导原则，这些标准可以确保评估过程的一致性，同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。
4 为评估的实施准备足够的资源，确保计算项目投资回报率方法的可操作性，并使评估成为企业的例行工作。实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。
Ⅲ 在知识经济时代，物质资本投资的收益率与人力资本的投资收益率，2个之间有没有关系
人力资本的投资收益这个只能算是想法。你应该知道会计准则里面人力资本不能算作资产吧，那么它的投资收益就没有办法准确衡量，一个人的价值如何确定呢。
但是从各国经验来看，人力资本投资的回报极有可能远远大于物质资本投资回报，所以在国外人力资源开发这门学科开展起来了，国内做这个的还比较少。
Ⅳ 华为是如何提高人力资本的投资回报率的
伯特咨询发现原华为人力资源副总裁吴建国认为，从人才生命周期管理的角度来看，以下三个举措对华为提高人力资本的投资回报率尤其关键。
第一、试用期员工的底部管理
试用期淘汰或者调岗的人员比例不能低于20%，因为国际上人才招募识别率的上限是80%。如果不坚持这个基本比例，企业人力资本的投资回报率一定会降低，因为一定会有一些不良资产流入企业，它所造成的损失不是个体成本，而是组织效能下降的高昂代价。
第二、入司1-3年员工的顶部管理
工作1年到3年的员工，正是人力资本投资回报率由负转正的关键阶段（华为是2年时间左右）。一般来说营销人员偏短，研发人员偏长，小企业偏短，大企业偏长。入司第1年到第3年的员工要强制的选出顶部的30%，因为1到3年是企业员工流失率最高的阶段，作为活性资本，企业必须坦然地面对流失，同时也要尽最大力量来减少顶部30%的优质资本流失。怎么才能不让这批优质人才大量流失呢？通过基于价值贡献的客观评价方法，把顶部30%的优质人才评出来，并给予差别化的待遇和差别化的成长机会。这里，必须敢于拉开差距，敢于给不同的人不同的机会，而不论资排辈，唯学历论、唯资力论。这是所有企业都必须建立起来的一条员工择优发展通路。物以类聚、人以群分，只有这样，你才能把优秀的人留住。这需要一套完善的人才评鉴体系，而伯特咨询在搭建人才评鉴体系方面有深厚的经验和丰富知识能力储备。
第三、员工退出机制的常态化
中国企业人才管理上的三个老大难问题就是：进来容易出去难，上去容易下去难，岗位有序轮换也很难。这样就造成了人才“板结”或称“流动性缺失”。我要送给企业经营管理者一句话：人才的流动性比资本的流动性更重要，因为人力资本比财务资本更有价值，只有让人才流动起来，才能实现人才的动态最优配置，从而发挥出人力资本的最大效能。
在任何一个岗位上，华为的默认值就是任职时间不能超过三年。经过30年的持续演进，现在华为的退出机制和轮岗机制都常态制度化的运行。因此，华为才能做到人才的能上能下、能进能出、有序轮换。反观其他中国企业，能做到以上三点的非常罕见。
Ⅳ 怎样进行人力资源成本核算和人力资源投资收益会计核算
人力资源成本核算：
（1）掌握现有人力资源原始资料；
（2）对现有人力资源分类汇总；
（3）制定人力资源标准成本；
（4）编制人力资源成本报表。
人力资源投资收益会计核算：
（1）人力资源投资收益分析；
（2）人力资源投资决策分析.
(5)人力资源人工成本投资回报率扩展阅读
根据人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本 、保障成本和离职成本等五大类。
人力资源的获得成本：组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本等四种。
人力资源的开发成本：组织为提高员工的生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。
人力资源的使用成本：组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
人力资源的保障成本：保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。
人力资源的离职成本：由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。
Ⅵ 如何衡量人力资本投资回报(ROI)
在企业实现目标的过程中，希望人力资本做出的贡献是什么？人力资本战略是否和这个过程紧密联系起来了？只有把这些问题弄清楚了，管理人员才能： 较为精确地测算出哪些人事活动对企业业绩的影响最大； 明确哪个领域的生产力最急需改进；预测潜在的变化对企业经营效益的影响；设计出明晰、有效的改革规划。 目前较为通行的人力资本价值指标： 一、人力资本收入指数（HCRF），指每个全职员工的平均销售收入，计算公式为：企业销售收入/全职员工总数。（这里的全职员工包括全职、兼职和临时人员，按一定的测算比例全部换算成为全职人员的数量，以下同）。 二、人力经济增值指数（HEVA），这是指企业营业利润减去税收和资本成本后，可以认为是由“人”创造产生的利润部分，然后由人数平均。计算公式为：（营业利润—税收—资本成本）/全职员工人数 。 三、人力资本成本指数（HCCF），指人力资本的总成本，包括薪酬，福利，缺勤成本，人员流失成本……在内的所有在人力资本上的总支出。 四、人力资本增值修正指数（HCVA），计算公式为：企业总利润/全职员工人数 。 五、人力资本投资回报率，计算公式为：企业利润/员工薪酬福利总和 。 六、人力资本市场价值，计算公式为：企业市值/全职员工人数 。 对人力资本的衡量并不一定要采用财务标。SEARS公司采有的人力资本战略和政策效用的衡量体系，被公认为较之简单地使用财务数据衡量的方法，在权威性和全面直观方面有过之而无不及。它采用的是以员工与客户满意度调研为主，结合人力资源资本系列财务指标作为参考的方法，收到了积极的效果。MERCK（某国著名的医药及保健品集团）公司定期通过专家小组讨论或员工满意度调研，对人力资本业绩。
Ⅶ 人力资本回报率是怎么计算的
人力资本投资回报率是人力资源很重要的一个衡量标准，它的公式是人力资本投资回报率（ROI）=（营业收入-（营业支出-人力成本））/人力成本。该指标反映公司生产力和费用控制情况，反映了组织的效率，公司战略的有效性以及公司目标的实现情况，是综合反映收入和成本因素的关键指标。怎样进行人力资本投资回报率的评估，实现企业人力资本投资回报率最大呢？
一、完善工作分析
工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、知识、任务、责任和职责的系统过程,是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息,而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。
二、完善的培训制度
企业培训涉及两个培训主体―企业和员工。由这两者的性质决定了其参培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任,理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括:培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性,提高员工队伍的素质,提高工作效率,使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。
三、完善人力资本投资回报的测评体系
目前,人力资本投资的定量分析还没有完全确立,但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括:
1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。
2、精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤,包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。
3、规范性的操作标准。作为指导原则,这些标准可以确保评估过程的一致性,同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。
4、为评估的实施准备足够的资源,确保计算项目投资回报率方法的可操作性,并使评估成为企业的例行工作。实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。这四个因素构成了建立一个评估措施全面均衡、各方利益相关者高度信任、便于多次执行的综合评估体系的必要条件。
作为人力资源管理者应当从战略上综合考量,利用经济学的方法,进行会计核算、效益评估等,降低人力资本投资的风险,不断完善和规范人力资本投资的定量分析,使企业得到最大的人力资本投资回报率。
投资回报率来衡量人力资源投资项目也是一个获得公司高层的尊重和支持的办法。对人力资本既不可过度投资，也不可吝啬投资，怎样使对人力资本的投资得到一个最大的回报率值得所有人力资源从业者思考。
Ⅷ 如何做人力资源成本分析报告
人力资源成本是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。企业开展人力资源成本分析的目的是合理使用资金、发挥资金最大效用，因此对于人力资源成本分析需要从以下几个方面来进行：
1、 人力资源成本构成
首先对构成人力资源成本的各项费用进行汇总统计，具体项目示例如下：
1、 人力资源成本投入水平分析
1） 上述人力资源成本可以与上一个或几个年度进行对比分析，对比分析过程中要注意企业人数的变化，岗位类型的变化对成本费用高低的影响。通过对比分析发现各项成本费用的增长降低的原因，寻找成本可控点，提出成本控制措施和方案。
2） 对企业各级员工的收入水平进行分析，主要是薪酬部分。统计各岗位的月人均收入水平，与外部市场上同类岗位的收入水平进行对比，分析本公司薪酬的竞争力。如果外部市场薪酬数据难以获取，也可以与当地的最低工资标准、社会平均工资水平、社保缴费基数等进行比较，了解本企业基本的薪酬水平状态。各级员工的收入水平也可以进行企业内部不同年份之间的比较，此时的比较也可以将福利费用包括进来，以反映企业内员工收入的变动趋势。
3） 企业内不同类型员工的收入分析。对不同部门或不同类型岗位的收入水平、薪酬结构、动静比例等进行对比，分析企业内的薪酬差距、薪酬结构的合理性等。
2、 人力资源效率分析
1） 人工费用率：人工成本/销售收入*100%，反映企业为获取销售收入所付出的人工成本总额的高低。在企业经营相对稳定的前提下，人工费用率应该是保持在一定比例范围内的，或者是企业销售收入稳步上涨时，人工费用率应保持逐年下降的规律。
2） 类似的公式：
人工分配率：人工成本/增加值*100%
劳动报酬率：薪酬总额/销售收入*100%
劳动分配率：薪酬总额/增加值*100%
3、 人力资源投资报酬率分析
1） 百元人工成本创利：利润总额/人工成本*100，每100元人工成本所获得的利润。该数据越高，说明企业人力资源效率越高。
2） 类似的公式：
百元人工成本销售收入：销售收入/人工成本*100
百元人工成本增加值：增加值/人工成本*100
Ⅸ 什么是人力资源投资收益
人力资源投资就是对发生在人力资源成本上的各种支出。
这些支出的内容表现为：
1．取得人力资源的投资。
企业取得任何人力资源都需要进行大量的投资，包括招聘、谈判、测试等方面的支出，特别是高级人力资源的取得更是需要支出大量的时间、精力和资金。
2．对人力资源培训开发的投资。
人力资源培训开发是保证人力资源持续发展的重要途径，企业为了满足自身在激烈的市场竞争中不被淘汰，不仅需要对引进的人力资源进行培训和整合，而且也需要对原有的人力资源进行在职培训。培训开发是个长期和持续的过程，特别是在知识经济社会，知识更新的速度非常快，为获得、掌握各种新的信息和适应各种新技术，必须要有长期的培训开发过程。这构成了人力资源投资的一个很重要的方面。
3．替换原有人力资源的投资。
任何一个员工适应新的岗位，一般要经历一个（视岗位的复杂程度）或长或短的磨合时期，这一时期工作的效率和工作的质量都将大打折扣，从而造成一定程度的额外支出或收益的减少，这也构成了人力资源投资的一个内容。
4．使用人力资源方面的投资。
人力资源在企业的生产运行中不断地创造价值和剩余价值，并转移到商品和服务中去，在市场上实现，以使企业不断的获得利润和效益。但是要维持人力资源正常运转，必须对人力资源作相应的投资以使其维持自身的简单再生产和扩大再生产。这些投资主要包括：工资、福利费、医疗保险、失业保险和其他相应的投资。
此外，企业在人力资源上的其他投资还包括：人力资源管理投资、人力资源安置投资、人力资源遣散投资等。
美国经济学家舒尔茨将人力资源投资的内容概括为五个方面：①医疗和保健支出。②在职人员脱产、不脱产培训支出。③学校教育支出。它包括学生直接用于初等、中等和高等教育的费用和学生上学期间所放弃的收入（机会成本）。④企业以外的组织为成年人举办的学习项目。⑤个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动的支出。
Ⅹ 怎样进行人力资源成本核算和人力资源投资收益会计核算
进行人力资源袭成本核算和人力资源投资收益会计的核算，在人力资源中有公式和成本计算，按照计算的方式即可。
在现实物价水平下，对企业现有的工作人员重新取得、开发、培训等需要发生的全部费用支出资本化的方法。人力资源重置成本包括：职务重置成本和个人重置成本。
从职务角度计量企业在现实条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必需付出的代价。个人重置成本是指企业在现实条件下获得和培训必须的人力资源所付出的代价。重置成本法有利于管理决策，考虑了人力资源的现实价值。
(10)人力资源人工成本投资回报率扩展阅读：
人力资源成本核算介绍如下：
有利于人力资源的价值保全。在企业内部提供财务信息为管理决策服务时，应用重置成本法应当是一个不错的选择。数据具有客观性和可验证性·使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致。
并且，人力资源被看作实物资产，记录和披露人力资源并不十分困难，任何一项由于上述项目所引致的成本都将增加人力资源的价值。