人資店面考核

1. #人資總監#績效考核如何落地

第一步梳理和規范化《崗位職責》，讓每個崗位知道自己是做什麼的；第二步走訪每個崗位，充分了解崗位的工作內容、流程、規范化，制定《工作說明書》讓每個崗位知道怎麼工作；第三步從《工作說明說》中剝離OKR指標，對其進行時間節點要求，質的要求，量的要求，無差錯要求，滿意度的要求，這五點來進行考核，非OKR指標可以用獎懲制度來考核或衡量！ 來自職Q用戶：王女士
績效不是照搬照抄。也不是出一個文件，說一下所謂的全員執行就了事。所有的考核方式方法，都是為企業服務，達到目的是原則。績效考核，即不是找一位人資大咖就可以執行落地的，也不是組建是一個強大的HR部門能推進的。
在人員到位的情況下，我個人認為：
首先應該有一個專業性強的HR負責人，能根據企業情況，制定出相應的方案。其次，應該從各主要部門抽調重點工作人員，組成工作小組，確實了解到企業的痛點，人資部帶頭制定相關的考核指標，進行嚴格的監控，才能落地。並且，這個監控的人資部門（人員），與其它各部門沒有利益上的關系，確實得到公司的認可與扶持，才能保證公平公正，績效落地。
人資部應先了解企業的架構，了解每個部門，每個崗位的人員配製情況，工作模式及工作要求。
其次，了解企業目前存在的問題。和各部門溝通，他們提出問題，並提出問題解決的方法或者是建議。如部門負責人無法提出解決問題的方案，公司高層提出解決方案。
根據問題，對人員進行結構化的梳理。定崗，定編，定人。
制定崗位職責，確定嚴謹的工作說明，對常規性的工作，做好流程化工作模式。任務明確，全部為可考核的，而不是籠統的，不可確認的。以數據為依據。
把制定好的考核標准，和各部門去溝通，看哪些是可執行的，哪些是不可考核的。對於不可考核的，出解決方案。進行調整更改。
當部門負責人也確認了考核的相關指標，全員按指標執行。非特殊性的問題，前期一季度進行一次微調。後期，半年或者是一年根據俱體情況做出調整。
人資部工作時，不要總是考慮360考核，還是OKR.或者是流行的三大支柱。如果對企業不了解，就會員工抵觸，老闆不認同，根本無法落地。只能是形式上的。一個公司一種痛，只有確實的解決了痛點，才能落地。所有的考核，全部和部門經理，主管進行多次的確認。因為他們是實操的人員，有些細節，他們最有發言權。
很多HR，專業性夠，可能就是鑽到專業裡面出不來，和企業無法接軌。不管白貓黑貓，能抓到老鼠最佳。可能她不能拼寫出OKR的全部英語單詞，對360考核有一定的執拗性......但很可能，他的落地性，對抗性是最佳的。出的方案是最接地氣的......什麼是人才，這就是人才。
以人為本，績效才能落地。人資人資，先對人進行整合，其次，才是資源。 來自職Q用戶：徐女士

2. 關於店面人員的績效考核及人員激勵，有什麼想法和建議

制訂任何一抄個績效考核人員激襲勵方案，必須要對這個團隊進行詳細的情況了解和分析。在此只能提供一個基本的操作方法：
1、目前店面人員主要存在什麼問題？
2、這些問題是怎樣產生的？是公司目標不清楚，還是員工能力不足，或是員工態度不好，亦或是其它什麼原因？
3、針對問題的原因，可以請員工參與討論如何解決這些問題？
當這些問題分析清楚了、解決問題的方法找到了，這時你的績效考核激勵方案也有出來了。

3. 人資的考核方法

先考看你的分數，再看一看你的個人能力。在這個行業里，能力永遠都是一把金鎖匙。

4. 對HR的考核辦法，對人力資源部門的考核辦法

人力資源崗位的價值其實來自於外部，即該崗位所做的所有工作，對外部客戶而言有何價值，對內部客戶而言有何價值。概括來說，HR對內外部客戶的價值可以利用三支柱模型來闡述：
第一層價值：為內部員工提供共享的人事服務，包括入職、調動、薪資、福利以及員工各種心理和情緒問題的疏導等，從而保持企業充足和高質量的人力資源供給
第二層價值：關注和推動內部流程的優化，通過流程優化提升內部運營效率，為客戶提供更優質的體驗和服務
第三層價值：對公司戰略的實施提供支持，深度參與各業務部門運營，隨時提供人力資源、激勵政策、能力培訓的支持，也就是HRBP的模式
因此對其制定績效考核指標時更多的要從其核心職能出發。主要考核內容建議：
1、人均勞效：可以用人均銷售收入，或百元人工成本增加值等指標來考核，體現人力資源部對企業人力資源效能的提升，側面反映了人力資源部在編制壓縮、技能培訓等方面的成就；
2、招聘計劃達成：可以用招聘計劃達成率、招聘人數或XX崗位的招聘到崗等指標考核，最好能根據不同群體制定出合理的招聘周期，在周期內招聘到位算達成，以提高招聘效率；
3、培訓培養：可以用人均培訓課時、培訓計劃達成率、培訓滿意度、核心團隊培養計劃達成等指標來考核，不僅僅要關注培訓做沒做，還要關注培訓效果如何；
4、人員保留：可以用關鍵崗位在崗率、員工流失率等指標考核；
5、績效薪酬：績效薪酬方面的工作通常都是常規性工作，除非企業要重新構建薪酬體系或推行績效體系，否則就只需要從出錯率、投訴率等角度考核即可；
6、勞動關系：針對勞動關系可以採用勞務糾紛次數或勞務糾紛處理指標考核，引導人力資源部門盡可能採取措施優化員工關系。

5. 人資主管有哪些關鍵績效考核指標

這個問題很難回答，因為具體到各個公司，人資主管的實際工作職責會各有不同，總體上，按照常規的理解與分工，該崗位可以考核的指標有「招聘計劃完成率、培訓計劃完成率、薪酬費用控制、績效考核覆蓋度、績效數據准確性、勞動關系異常事件處理及時性、人資服務滿意度、費用控制」等等...若有其他疑問，可以隨時私信聯系....

6. 人力資源部考核指標

部門考核指標要依據部門的職責、主要任務、目標等定考核指標，參考如下：

1、人力資源工作計劃按時完成率

2、招聘計劃完成率

3、培訓計劃完成率

4、績效卡和計劃按時完成率

5、績效考核申訴處理及時率

6、工資與獎金計算差錯次數

7、員工任職資格達標率

8、核心員工流失率

(6)人資店面考核擴展閱讀：

績效考核方法：

根據考評內容的不同，考評方法也可以採用多種形式。採用多種方式進行考評，可以有效的減少考評誤差，提高考評的准確度。

比如，可以安排直接上級考評直接下屬的「重要工作」和「日常工作」部分，同事之間對「工作態度」部分進行互評。另外，還可以讓員工對「日常工作」和「工作態度」部分進行自評，自評成績不計入總成績。

主要是讓考評人了解被考評人的自我評價，以便找出自我評價和企業評價之間的差距，這個差距可能就是被考評者需要改進的地方。這些資料可以為後面進行的考評溝通提供有益的幫助。

為了考評的近期誤差，人力資源部門可以建議考評人對被考評人的「重要工作」和「日常工作」經常進行非正式考評，並記錄關鍵事件，在正式考評時，可以以此為原始材料。另外在考評時，考評人對所有被考評人的同一項目進行集中考評，而不要以人為單位進行考評。

7. 人力資源績效考核具體怎麼操作

1、找出企業的戰略目標是什麼？
2、將企業的戰略目標分解成關鍵業績指標，按層級進行分解；
中、高層的考核期限可以設置長一點，如果半年或一度，另外確定考核結果如何兌現？基層可以按月度工作計劃完成情況進行考核。
關鍵的一點是考核人是否重視考核工作，要知道考核不光是HR的工作。

8. 如何評估店面價值

看你在哪一低段，做什麼合適才能評估它的價值！