w酒店面試

① 到溫哥華旅遊需要辦什麼證件

持中華人民共和國因私護照,還是要通過正常手續,申請加拿大旅行簽證。
護照
入加護照有效期需在半年以上，如果在多倫多遺失護照，使領館可以為遺失旅行證件或無證件的中國公民簽發旅行證或回國證明，以及根據中華人民共和國有關法律和法規為在國外合法居留的中國公民頒發、換發、補發旅行證件及對旅行證件上的相關資料辦理加註。
簽證中心
北京加拿大簽證申請中心
辦公地址: 北京市東城區東直門南大街11號中匯廣場A座12層
郵編：100007
提交申請：8:00-15:00| 周一至周五 (公共假日除外)
領取護照：8:00-16:00|周一至周五 (公共假日除外)
上海加拿大簽證申請中心
辦公地址:上海市徐家匯路555號2樓，廣東發展銀行大廈
郵編：200023

提交申請：8:00-15:00| 周一至周五 (公共假日除外)
領取護照：8:00-16:00|周一至周五 (公共假日除外)
廣州加拿大簽證申請中心
辦公地址: 廣州市天河區體育西路189號城建大廈3樓351室,
郵編：510620
提交申請：8:00-15:00| 周一至周五 (公共假日除外)
領取護照：8:00-16:00|周一至周五 (公共假日除外)
重慶加拿大簽證申請中心
辦公地址: 重慶市渝中區青年路77號J.W萬豪酒店國貿中心3樓3U-6
郵編：400010
提交申請：8:00-15:00| 周一至周五 (公共假日除外)
領取護照：8:00-16:00|周一至周五 (公共假日除外)

② 知名企業是怎樣面試的

知名企業招聘（1）——選聘標准
招聘規劃要保證有充分的時間和精力去選擇人才。用人時，才想到招人，必然會影響對人才質量的把關，因為急用，就可能降低用人標准，「湊合使用」。招聘規劃要從3個方面著手進行：1.企業的戰略規劃。如公司要做哪些業務，其戰略部署是什麼，需要具備哪方面的核心競爭力，然後確定什麼素質的人能完成這些使命，這些人從哪裡來，如何來等；2.當前業務發展的人員需求。如業務量的增加，新業務的開拓，工作內容的重新調整等。3.人員流動產生空缺職位的補充。
●用什麼標准選聘人才
人才招聘是企業人力資源部心中永遠的痛！HR經理抱怨最多的就是招聘難！不經意間，招聘到一個不適合公司的人才，企業績效沒上去，員工也在抱怨公司埋沒人才。尋找適合崗位的人才，並制定一個可量度的標准選擇人才，是人力資源管理最重要的一個環節。
解讀中興通訊的人才招聘——選聘一流人才
通訊公司的最大特點就是高速發展。對中興通訊這類的行業開拓者來說，這里的高速發展有著二個方面的含義：一是企業業務的高度膨脹，市場份額不斷擴大；二是技術的更新換代持續加快。高速發展的公司面臨的首要問題就是人力資源的擴張。人力資源短缺往往是限制業務拓展的主要障礙之一。比如市場份額更多更大時，由於人手問題而無暇顧及一些客戶就可能造成客戶的流失。因此，中興通訊一直非常重視招聘，並提出了「以一流的標准選聘和培訓員工」的理念。
什麼是一流人才？對此，中興通訊的定位是「在某一個專業領域里的國內前5%」，這群人是一流人才。這在其每一次招聘中都得到了體現。隨著招聘的積累，中興通訊目前的1萬多名員工，面試人員也就超過10萬人，搜索的簡歷超過30萬份到50萬份。
談到花費這么多的精力與時間選聘員工時，中興通訊人力資源中心主任陳健洲先生很肯定地說，這很值得！員工選聘就是從一組求職者中挑選最適合特定崗位要求的人的過程，而企業招聘工作對選擇過程的質量影響很大，如果符合條件的申請人很少，組織可能不得不僱用條件不是十分理想的人，企業就不得不加強培訓工作，這增加了隱性成本。而且高能力員工和低能力員工之間生產率差別估計高達3∶1。因此，選擇了一流人才可以獲得很大的益處。陳健洲形象地比喻說，只要這些一流的人才還列在企業的工資單上，這種益處就會不斷延續下去。
在招聘中，中興通訊都會重點考慮人才的背景，對其所受教育的要求一般鎖定在重點本科院校。對此，陳健洲解釋說，我們不否定非重點高校的學生不行，但是我們認為在重點高校的范圍內，優秀的學生比率要更高，更有利於中興通訊選聘到一流的人才。中興通訊的大部分崗位都要求員工有好的技術背景，因此對高校和專業都有一個較為明確的要求，此外，對工作經驗及一個健康的體魄也要求較高。中興通訊的面試非常嚴格，分為技術能力和素質考核二個方面進行考察，被面試者須通過6—7關，把關極其嚴格，實行一票否決制，而且中興通訊的面試官都是通過專業培訓的。中興通訊的要求很簡單：招聘到的人才既是優秀的人才，也是符合公司文化原則的人才。
豐田的全面招聘體系
豐田公司著名的"看板生產系統"和"全面質量管理"體系名揚天下,但是其行之有效的"全面招聘體系"鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費大量的人力物力尋求企業需要的人才,用精挑細選來形容一點也不過分。
一、"全面招聘體系"內容
豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優秀的有責任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個階段招聘大約要持續5-6天。
第一階段豐田公司通常會委託專業的職業招聘機構,進行初步的顫選。應聘人員一般會觀看豐田公司的工作環境和工作內容的錄像資料,同時了解豐田公司的全面招聘體系,隨後填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時也是應聘人員自我評估和選擇的過程,許多應聘人員知難而退。專業招聘機構也會根據應聘人員的工作申請表和具體的能力和經驗做初步篩選。
第二階段是評估員工的技術知識和工作潛能。通常會要求員工進行基本能力和職業態度心理測試,評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業興趣愛好。如果是技術崗位工作的應聘人員,更加需要進行6個小時的現場實際機器和工具操作測試。通過1-2階段的應聘者的有關資料轉人的豐田公司。
第三階段豐田公司接手有關的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關系能力和決策能力。應聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論,討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估,比較典型的小組討論可能是應聘人員組成一個小組,討論未來幾年汽車的主要特徵是什麼。實地問題的解決可以考察應聘者的洞察力、靈活性和創造力。同樣在第三階段應聘者需要參加5個小時的實際汽車生產線的模擬操作。在模擬過程中,應聘人員需要組成項目小組,負擔起計劃和管理的職能,比如如何生產一種零配件,人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產過程等一系列生產考慮因素的有效運用。
第4階段應聘人員需要參加一個1小時的集體面試,分別向豐田的招聘專家談論自己取得過的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應聘人員的興趣和愛好,他們以什麼為榮,什麼樣的事業才能使應聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業生涯計劃。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。
通過以上四個階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個25小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、葯物濫用的問題。
最後在第6階段,新員工需要接受6個月的工作表現和發展潛能評估,新員工會接受監控、觀察、督導等方面嚴密的關注和培訓。
豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現緊密結合起來。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關系的員工,因為公司非常注重團隊精神;其次,豐田公司生產體系的中心點就是品質,因此需要員工對於高品質的工作進行承諾;再次,公司強調工作的持續改善,這也是為什麼豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工,基本能力和職業態度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助於良好的員工隊伍形成。正如豐田公司的高層經理所說:受過良好教育的員工,必然在模擬考核中取得優異成績。[---分頁---]
知名企業招聘（2）——招聘渠道
一、內部招聘
員工推薦：人力資源部將空缺的職位信息公布出來，公司員工可以自我推薦，也可以互相推薦。人力資源部搜集到相關人員的信息後，採取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。
內部儲備人才庫：人才庫系統記錄了每一位員工在教育、培訓、經驗、技能、績效職業生涯規劃等方面的信息，並且這些信息隨著員工的自身發展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。
英特爾聘人的獨特渠道
我們的招聘渠道很多。其中包括委託專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過公司的網頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。並通過網路直接發送簡歷。只要我們認為你的簡歷背景適合，你就有機會接到面試通知。
還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處首先在於，現有的員工對英特爾很熟悉，而對自己的朋友也有一定了解，基於這兩方面的了解，他會有一個基本把握，那個人是否適合英特爾，在英特爾大概會不會成功。這比僅兩個小時的面試要有效得多，相互的了解也要深得多。英特爾非常鼓勵員工推薦優秀的人才給公司，如果推薦了非常優秀的人，這個員工還會收到公司的獎金。當然，進人的決策者是沒有獎金的。如果因為人情招了不適合的人，決策者會負一定責任，所以決策者會緊緊把握招聘標准，絕不會出現裙帶關系。
二、外部招聘
1、廣告：廣告是企業招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網路、報紙、雜志等，一方面廣告招聘可以很好的建立企業的形象，一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應聘人員的信息量大，層次豐富。
2、校園招聘：對於應屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接進行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。
3、熟人推薦：通過企業的員工、客戶、合作夥伴等熟人推薦人選，這種方式的好處在於對候選人比較了解，但問題在於可能在企業內形成小團體，不利於管理。
4、中介機構：(1)人才交流中心：通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優點，但對於熱門人才或高級人才效果不太理想。
(2)招聘洽談會：隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現出向專業方向發展的趨勢。企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況。當時，要招聘到高級人才還是很難。
(3)獵頭公司：獵頭公司有專業的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。
5、人才庫：公司可以建立自己的外部人才庫，並且可以利用各種的機會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備不時之需。不過最大的問題在於，由於人員的流動性太大，人才庫的資料不能得到及時的更新。如何與人才庫的人員保持聯絡，使他們的資料能及時更新是企業人力資源工作者要考慮的。
寶潔公司的校園招聘
曾經有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；「由於寶潔的招聘實在做得太好，即便在求職這個對學生比較困難的關口，自己第一次感覺自己被人當作人來看，就是在這種感覺的驅使下我應該說是有些帶著理想主義來到了寶潔。」
1．前期的廣告宣傳
派送招聘手冊，招聘手冊基本覆蓋所有的應後畢業生，以達到吸引應後畢業生參加其校園的招聘會的目的。
2．邀請大學生參加其校園招聘介紹會
寶潔的校園招聘介紹會程序一般如下：校領導講話，播放招聘專題片，寶潔公司招聘負責人詳細介紹公司情況：招聘負責人答學生問，發放寶潔招聘介紹會介紹材料。
寶潔公司會請公司有關部門的副總監以上高級經理以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會。通過雙方面對面的直接溝通和介紹，向同學們展示企業的業務發展情況及其獨特的企業文化、良好的薪酬福利待遇，並為應聘者勾畫出新員工的職業發展前景。通過播放公司招聘專題片，公司高級經理的有關介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應聘學生在短時間內對寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。
3．網上申請
從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網上申請。畢業生通過訪問寶潔中國的網站，點擊「網上申請」來填寫自傳式申請表及回答相關問題。這實際上是寶潔的一次篩選考試。
寶潔的自傳式申請表是由寶潔總部設計的，全球通用。寶潔在中國使用自傳式申請表之前，先在中國寶潔的員工中及中國高校中分別調查取樣，匯合其全球同類問卷調查的結果，從而確定了可以通過申請表選拔關的最低考核標准。同時也確保其申請表能針對不同文化背景的學生仍然保持篩選工作的相對有效性。申請表還附加一些開放式問題，供面試的經理參考。
因為每年參加寶潔應聘的同學很多，一般一個學校就有1000多人申請，寶潔不可能直接去和上千名應聘者面談，而藉助於自傳式申請表可以幫助其完成高質高效的招聘工作。自傳式申請表用電腦掃描來進行自動篩選，一天可以檢查上千份申請表。寶潔公司在中國曾做過這樣一個測試，在公司的校園招聘過程中，公司讓幾十名並未通過履歷申請表這一關的學生進入到了下一輪面試，面試經理也被告之「他們都已通過了申請表篩選這關」。結果，這幾十名同學無人通過之後的面試，沒有一個被公司錄用。[---分頁---]
知名企業招聘（3）——招聘測試
1、網上篩選
2、人才測評
3、筆試
寶潔公司的筆試
筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業技能測試。
(1)解難能力測試。這是寶潔對人才素質考察的最基本的一關。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個部分，共50小題，限時65分鍾，全為選擇題，每題5個選項。第一部分：讀圖題(約12題)，第二和第五部分：閱讀理解(約15題)：第三部分：計算題(約12題)：第四部分：讀表題(約12題)。整套題主要考核申請者以下素質：自信心(對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時間檢查改正)；效率(題多時間少)：思維靈活(題目種類繁多，需立即轉換思維)，承壓能力(解題強度較大，65分鍾內不可有絲毫鬆懈)；迅速進入狀態(考前無讀題時間)；成功率(凡事可能只有一次機會)。考試結果採用電腦計分，如果沒通過就被淘汰了。
(2)英文測試。這個測試主要用於考核母語不是英語的人的英文能力。考試時間為2個小時。45分鍾的100道聽力題，75分鍾的閱讀題，以及用1個小時回答3道題，都是要用英文描述以往某個經歷或者個人思想的變化。
(3)專業技能測試。專業技能測試並不是申請任何部門的申請者都需經過該項測試，它主要是考核申請公司一些有專業限制的部門的同學。這些部門如研究開發部、信息技術部和財務部等。寶潔公司的研發部門招聘的程序之一是要求應聘者就某些專題進行學術報告，並請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業功底。對於申請公司其他部門的同學，則無須進行該項測試，如市場部、人力資源部等。
4、面試
招聘面試中如何進行有效的提問
上個月，受國內某大型制葯企業華中區大區經理王總的邀請，給他們做一個重要職位招聘面試的測評，將要招聘的職位是高級營銷經理，很不湊巧，飛機晚點，沒有時間和王總做面試前的溝通，所以只好急沖沖趕到現場，還好，面試剛剛開始。由於事先已經做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔任主考官，在半小時里，他對第一位位候選人問了三個問題：
1、這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？
2、你在團隊工作方面表現如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？
3、這個職位是新近設立的，壓力特別大，並且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？
當候選人回答完以後，我馬上叫了暫停，因為我意識到王總提出的問題不妥當，我花了五分鍾對應聘者進行了詢問，然後我把應聘者的回答和他的真實想法告訴了王總。
候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我管理人員的能力非常強：實際上王總也並不知道好不好；第二個問題、我的團隊精神非常好：只能答YES，因為王總已經提供了太明顯的暗示，即希望我的團隊精神非常好；第三個問題、能適應，非常喜歡出差。實際上，如果把工作條件進行排行的話，我最痛恨的就是出差，還有就是佔用自己的下班時間。但是老總的問話方式直截了當地給我暗示，使我必須說「是」。
事實上，王總問的是三個本應該設計成開放式的問題，第一個問有沒有領導能力，第二個是有沒有團隊精神。第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯誤地採用了封閉式提問的方式進行提問，而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什麼，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。
接下來我花了10分鍾的時間從三個方面重新為王總設計了以下問題：
1、管理能力方面：
A）你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？
B）你是怎麼處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？（行為式問題）
2、團隊協作能力方面：
A）營銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎麼處理的？（情景式問題）
B）作為高級營銷經理，你曾經在哪些方面做過努力以改善公司內部的溝通狀況？
3、能不能經常出差：
A）以前公司的工作頻率如何？經常要加班嗎？多長時間出一次差？
B）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這鍾出差頻率有什麼看法？
重新詢問以上問題，王總從兩位候選人中得到了更多的信息，最終選擇了他需要的人才。
在這里我給企業的領導人在進行招聘面試時提一些建議，面試一般分為關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個階段。除開在關系建立階段可以用封閉式問題進行提問以外，其他階段要盡量採用開放式問話方式進行提問。
採用開放式的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。例如：「你的團隊工作方面表現怎樣？你的溝通技巧怎麼樣？」……這些都是開放式問題。應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結、引申、舉例……通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應聘者的團隊精神和溝通技巧如何時，絕不能直接問：「你認為自己的團隊精神好嗎？你的領導能力好不好？」這是一種封閉式的問題，只能回答YES或NO。應該盡量讓應聘者用事實來說話，以提高回答的可信度。同時還可以設計一些情景式、行為式的問題如：「告訴我最具有挑戰性的客戶是什麼樣子？」「你最敬佩的人是誰？為什麼？」，用來收集關於應聘者核心勝任能力（崗位勝任特徵、素質模型）的信息。
一個好的面試，最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題，把問題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實想法，有些應試者會將探索性問題以數量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向於線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應聘者過去是否有過類似的工作經歷。從而判斷其能否適應這種工作。這種問題就是一個有效的面試問題。
一次成功的面試不但是對應聘者的考驗，更是對主考官設計有效的面試問題，選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗。[---分頁---]
寶潔公司的標准化面試
寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經驗並受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理。一般這個經理是被面試者所報部門的經理，面試時間大概在30—45分鍾。
通過第一輪面試的學生，寶潔公司將出資請應聘學生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最後一輪面試。為了表示寶潔對應聘學生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或寶潔中國總部進行。第二輪面試大約需要60分鍾，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。如果面試官是外方經理，寶潔還會提供翻譯。
(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：
第一，相互介紹並創造輕松交流氣氛，為面試的實質階段進行鋪墊。
第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設計，無論您如實或編造回答，都能反應您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節，高度的細節要求讓個別應聘者感到不能適應，沒有豐富實踐經驗的應聘者很難很好地回答這些問題。
第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結尾。這時面試官會給應聘者一定時間，由應聘者向主考人員提幾個自己關心的問題。
第四，面試評價。面試結束後，面試人立即整理記錄，根據求職者回答問題的情況及總體印象作評定。
(2)寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘採用的面試評價測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素質和能力。
寶潔的面試由8個核心問題組成：
第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目標然後達到它。
第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何採取主動性，並且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。
第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發現關鍵的問題並且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。
第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。
第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。
第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創意的建議曾經對1項計劃的成功起到了重要的作用。
第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環境進行1個評估，並且能將注意力集中於最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。
第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學習1門技術並且怎樣將它用於實際工作中。
根據以上幾個問題，面試時每一位面試官當場在各自的「面試評估表」上打分：打分分為3等：1—2(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識)，3—5(普通至超乎一般水準；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)，6—8(傑出應聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)。具體項目評分包括說服力／毅力評分、組織／計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在「面試評估表」的最後1頁有1項「是否推薦欄」，有3個結論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個人，須經所有面試經理一致通過方可。若是幾位面試經理一起面試應聘人，在集體討論之後，最後的評估多採取1票否決制。任何1位面試官選擇了「拒絕」，該生都將從面試程序中被淘汰。[---分頁---]
特殊面試
日產公司——請你吃飯
日產公司認為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強力壯，另一方面他們往往幹事風風火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應聘的員工，日產公司都要進行一項專門的「用餐速度」考試——招待應聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會「好心」叮囑你慢慢吃，吃好後再到辦公室接受面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。
殼牌石油——開雞尾酒會
殼牌公司組織應聘者參加一個雞尾酒會，公司高級員工都來參加，酒會上由這些應聘者與公司員工自由交談，酒會後，由公司高級員工根據自己的觀察和判斷，推薦合適的應聘者參加下一輪面試。一般那些現場表現搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機會。
假日酒店——你會打籃球嗎
假日酒店認為，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，而且充滿活力，富於激情，假日酒店作為以服務至上的公司，員工要有親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個興趣缺乏、死氣沉沉的員工既是對公司的不負責，也是對客人的不尊重。
美電報電話公司——整理文件筐
先給應聘者一個文件筐，要求應聘者將所有雜亂無章的文件存放於文件筐中，規定在10分鍾內完成，一般情況下不可能完成，公司只是藉此觀察員工是否具有應變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務時是否條理分明，那些臨危不亂、作風干練者自然能獲高分。
統一公司——先去掃廁所
統一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風，凡來公司應聘者公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業，就是隱藏在公司內部的「敵人」。[---分頁---]
知名企業招聘（4）——招聘後續

發放錄取通知後，人力資源部還要確認應聘人被錄用與否，並開始辦理有關入職手續。除此以外，招聘的後續工作還包括：
1．招聘後期的溝通
寶潔認為他們競爭的人才類型大致上是一樣的，在物質待遇大致相當的情況下，「感情投資」便是競爭重點了。一旦成為寶潔決定錄用的畢業生，人力資源部會專門派1名人力資源部的員工去跟蹤服務，定期與錄用人保持溝通和聯系，把他當成自己的同事來關懷照顧。
2．建立人才庫
朗訊公司有時會碰到這樣一種情況：遇到一些非常優秀的人才，但是暫時還沒有適合他們的位置，人力資源部會有一個自己的「紅名單」，記錄這些暫時沒機會進入朗訊的優秀人才，他們會與「紅名單」上的人建立聯系，這是他們的一種習慣：建立自己的「人才小金庫」，往往能在少量人才變動時及時補上。
3．招聘效果考核
寶潔公司招聘結束後，公司也會對整個招聘過程進行一些可量化的考核和評估，考核的主要指標包括：是否按要求招聘一定數量的優秀人才；招聘時間是否及時或錄用人是否准時上崗；招聘人員素質是否符合標准，即通過所有招聘程序並達到標准；因招聘錄用新員工而支付的費用，即每位新員工人均因招聘而引起的費用分攤是否在原計劃之內。

③ 青島酒店管理職業技術學院怎麼樣

這兩個是同一個學校啊，我就是這個學校的，你是面試老師嗎？待遇不錯的，工資比海大的都高。專科，是公辦，學生素質一般，我就是學生。

④ W酒店面試全英語面試（應聘餐飲服務員）

應該有英語測試部分
那是不會全英文面試

⑤ 酒店管理專業的學生在哪裡實習比較適合自己前途發展

你好！我是南京金絲利喜來登酒店的員工！我是學旅遊管理的。 如果你要長期的在酒店業干，那麼你就要去一個留用率高的大酒店，可以選擇有國際品牌的酒店，比如雅高國際酒店管理集團，皇冠假日，還有就是我們喜來登啦，我們喜來登是喜達屋全球酒店與度假村集團的，喜達屋全球酒店與度假村集團其中還有福朋喜來登，威斯汀，艾美，瑞吉，至尊精選，W酒店，ALOFT酒店等等品牌。 如果你要去這樣的國際品牌酒店，你最好要了解他的品牌文化，這種酒店很在乎自己的品牌文化的，你還要要知道，這種酒店需要什麼樣的人才，我是不是這種酒店需要的員工…… HR給你面試的時候，合理適當的微笑很重要，聆聽問題時，身體略微的前傾，並用眼神告訴他，我在聽你的問題，回答時盡量全面。對於你之前的兼職經驗，自我介紹的時候可以告訴他們。一般HR會讓你用英語自我介紹，所以要准備一份簡單的英語的自我介紹，還要用英語進行簡單的對答，此項環節會根據你的英語程度來進行。 至少掌握一門外語，如果你的英語很好，或者會其他國家的語言會很吃香的哦！ 其實，你有條件的話，可以去國外，像是目前全球最好的最高檔的7星級酒店——迪拜的帆船飯店！我做夢都想去！如果你不願意往太遠的地方跑，就去東部和南部看看，不知道你哪兒人，如果是比較大的城市的話，就在自己家鄉的酒店吧！ 實習生是酒店最低的，你要面對很多，人際，工作的強度（在酒店上班普通員工很多都是上班有點兒，下班沒點兒的），經驗的積累…… 你可以像上一屆的找到好工作的同學請教請教啊 說這么多，你應該有些收獲了吧。^_^我可是過來人啊！

⑥ 四星級酒店高級廚師和特級廚師一個月工資分別是多少

這涉及薪資水平水平調查問題，全國由於地區差異地方的工資水平是不一樣的。最好是明確是什麼地方的廚師。
從各位師傅提供的數據看來，與二、三線城市相比，北上廣深廚師長、頭鍋、頭砧這些崗位的薪資是要高出一些，可像普通炒鍋、普通砧板、普通打荷這些崗位，則沒有太大差距。
一線城市（北上廣深）的崗位工資概況

⑦ 中國電子科技集團第五十四研究所筆試面試

哥哥，沒有筆試……宣講會完直接交簡歷。當天通知進入面試名單，發簡訊通知的。第二天是一面是技術面，問了很多不疼不癢的問題（可能因為我的學校和學歷，所以會不深入問吧）。第三天就hr面試，看你勤商和情商了。要是985+211，並且保送研究生，基本一點問題都沒有。
不招本科。碩士第一年8.1w，博士第一年16w。第二年進入薪酬計算體系（看你工作成果算薪水，不過不會比第一年低，這些是宣講會聽來的。）
最後哥拒了……
他們來招人竟然住三星級酒店，也太……而且不守時間。

⑧ 作為人力資源部門人員面對來應聘的人員應該怎麼對其進行面試

人力資源管理人員在招聘面試中的角色

人力資源管理作為現代企業的一種管理實踐，是管理者圍繞3P(Position——崗位、People——人員、Performance——績效)所採取的政策和做法。人力資源部與運營部門一起研製與實施業務運營戰略，將業務需求翻譯成人力資源的職能需求，確保人力資源戰略、流程與服務能夠有效的支持業務部門實現業務運營目標。
人力資源管理人員在招聘面試中的角色包括四個方面：

1.咨詢：為直線經理提供必要的、專業的招聘咨詢服務；建立專業的招聘政策和程序。
2.服務：負責開展所有招聘活動；負責候選人資料庫的管理和更新；執行與招聘相關的行政管理工作。

3.監督：保證招聘系統公正合理地運作，聘用適合的人選。

4.第二者：幫助直線經理平衡部門內外的合理和公平。

面試前的准備

1.閱讀應聘資料

面試前閱讀應聘資料十分必要。其目的在於收集應聘資料中的有效信息，包括應聘日期、自我推薦的求職信、個人情況、年齡和性別、籍貫、戶口及人事關系狀況、婚姻及家庭子女狀況、出差及異地工作意願、教育背景、最高學歷/全日制學歷、學位和職稱/專業資格、就讀學校、工作履歷、工作單位基本情況、行業與產品、職位和職責、服務年限、離職原因、外語和計算機技能、薪資福利狀況和期望、聯系電話和地址、郵政編碼等。

需要注意的是，簡歷中大部分信息是真實的，但人們會習慣性地誇大優點而掩飾不好的方面。美國專家估計30%的求職簡歷注水，例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業績，虛構教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。

美國新澤西州ADP人力資源服務公司2001年統計：44%的求職者在簡歷中撒謊；41%的求職者在教育背景中撒謊；23%的求職者偽造信用記錄和有關文件。

美國僱傭管理協會主席吉爾·哈羅德先生說：「我不認為這種欺騙行為會消失，激烈的競爭和約定俗成的認同使得人們認為職場中的欺騙行為是可以被接受的，不僅在招聘方面，在日常的業務領域中也是如此。」

因此，面試官要意識到應聘資料有可能被包裝過，應該特別注意以下信息：中斷學業或職業、經常轉換工作但事業無進展、成就和獎勵描述、薪酬變化、撰寫簡歷的風格和能力、文憑及其他與職業有關的有效資格證書等。

2.電話面試

大部分外企在正式面試前：首先進行電話面試，以補充了解應聘資料中不詳細或有疑問的信息，有利於做出更准確的選拔決定；確定候選人的最新狀況和意願，以便於招聘官進一步篩選出合適人選安排面對面面試；了解候選人更多的基本信息，節省招聘官面對面面試時所需的時間，使面對面面試時可以集中了解候選人的行為事例和現場表現；異地面試前先進行電話面試，判斷有沒有可能有合適的人選，可以避免出現「白跑一趟」的尷尬局面。

電話面試通常在晚上進行，面試官在電話面試前應仔細閱讀應聘資料，想好需要提問的內容：接通電話後，先做簡單的說明和自我介紹；詢問候選人是否方便接電話，如對方不方便，則與其預約時間，但間隔不要太長，以避免對方在做好充分的准備的情況下接面試電話：詢問對方座機號碼，以保證通話效果和節省對方費用；一般情況下不要在電話中直接測試對方的外語水平，做好電話面試筆記。電話面試時，簡歷上已詳細說明、沒有疑問的內容不要再問。最後挑選若干名最合適的候選人安排面對面面試，淘汰其他候選人。

3.面試時間安排

面試官要估計並預定完成面試所需的時間；安排好自己的工作和面試的時間，確保面試時不受干擾。面試時間盡量選擇候選人方便的時間，最好安排在晚間或周未。

安排面試時間，還要考慮到人的生理周期。通常來說，面試官和候選人的反應能力在上午11點左右達到高峰，下午3點左右出現低谷，在下午5點時會達到另一個高峰。因此面試時間應盡量安排在生理高峰時間，避開低谷時間，以提高面試准確率。

4.面試地點安排

選擇可以不受干擾的面試地點：如果公司比較偏遠，有條件時應盡量選擇外部交通便利而且體面的酒店或咖啡館：異地面試應選擇市中心地區知名度較高的酒店或咖啡館；高層職位面試盡量不要在寫字樓辦公室，最好選擇外部的高檔酒店或咖啡館。如果座位在窗口，要將窗簾拉上，避免強光，面試官應背向陽光，讓面試者面對陽光；保持面試房間良好的通風和適宜的溫度。應該向候選人提供茶水或咖啡，但不必提供食物，因為那樣招聘官和候選人既吃不好，也談不好。

5.面試的行政安排

與候選人預約時間通知面試，確定面試時間表；通知候選人面試的詳細地點和緊急聯絡方式：禮貌地要求候選人面試時攜帶照片、相關證書原件等以備查驗；面試前要再次確認面試時間和地點：准備招聘宣傳資料、公司及產品的介紹資料；准備招聘職位的職位說明書：准備名片、面試筆記和評估表單等。

6.設計面試問題

面試官需要通過提問來考察候選人，主要方麵包括：相應工作經驗、工作動機及興趣、表達溝通能力、分析、評估問題能力、判斷與解決問題能力、計劃組織和領導能力、工作主動性、誠實性、承受壓力能力、發展潛質、工作期望值等。

設計問題時首先必須確定所需的能力和行為指標，以便於面試官分析相應的信息，以清晰的思路考察候選人的各項能力。定義各項能力含意，避免出現含糊。行為指標把能力的定義具體化，它詳列了怎樣的行為能達到能力的要求，並且進一步描述可以達到這個標準的工作表現。對於所有職位，同屬一項能力的行為指標通常都相同，不同的區別在於具體職務的不同，可以按職位調整評審要求，例如：一般面試官會要求經理比助理有更高的計劃組織和領導能力。

應該盡量採用開放式的問題，少問封閉式問題。所謂開放式問題是指候選人的回答必須是描述性的，例如：「請問你印象最深的最困難的一次工作是怎樣的?」「當你的同事對你的工作提出異議時，你是怎麼處理的?」「當你的工作與你的興趣愛好不一致時，你怎麼辦?」等等。封閉式問題是指可以用肯定或否定來簡單回答的問題，例如：「你覺得你適合這個職位嗎?」「你覺得你的工作能力很強嗎?」「你覺得你的溝通技巧怎麼樣?」。

盡量多問行為事例問題，少問引導性問題。所謂行為事例問題是指用候選人敘述的過去的行為事例來評判候選人未來的行為表現。例如：「請舉例說明作為人力資源主管，你最喜歡做什麼工作?」「在過去一年裡，你遇到的最困難的工作是什麼?」「當你的工作與你的興趣愛好不一致時，你怎麼辦?」。引導性問題是指促使候選人提供他認為面試官期望的答案，例如：「作為人力資源主管，喜歡你所從事的工作嗎?」「當你發現下屬不守規章，你會處罰他們嗎?」等等。

面試程序及注意點

外企面試的基本程序通常包括下列步驟：
1.與候選人見面，面帶微笑，起身歡迎；
2.遞名片，自我介紹，歡迎候選人參加面試；
3.介紹此次招聘的基本程序；
4.簡要介紹公司及產品概況；
5.介紹招聘職位的主要職責；
6.核實畢業證書及其他職業資格證書原件；
7.提問；
8.最後留出時間讓候選人提問；

9.說明面試結果通知候選人的時間和方式；

10.說明如果此次未被錄取，資料將存入人才庫以備將來有合適機會時再聯系；
11.感謝候選人參加面試，承諾對候選人的情況保密。

作為專業的面試宮，在面試時應注意：准時面試，不要讓候選人長時間等候；將電話切斷；注意自己的衣著；眼睛應正面注視對方的眼睛：已經清楚的內容不需要再問；避免重復問題：當候選人回答你的問題時，應點頭示意——表示你在聽他(她)的回答：注意觀察候選人的儀表氣質；注意候選人的肢體語言等非語言行為；面試官的專業程度還體現在對每一位候選人的重視。面試過程中，面試官面帶微笑並注視候選人，而非咄咄逼人，或心不在焉；仔細傾聽候選人的言論，適時回應，並做好筆記；有問必答，對不清楚或不知道，應禮貌而坦誠地告知不知道：製造和諧的氣氛，保持親切的態度，讓候選人感到舒服、自然；用鼓勵的眼光與候選人溝通、交流；當候選人答非所問時，可以說：「對不起，可能是我沒有講清楚，我的問題是……」；當候選人的聲音太輕時，可以禮貌地、微笑地提醒：「對不起，我聽不太清楚，能否請你講響一點……」等等。

面試官提問時應該注意集中在候選人最近的情況和教育背景，提問的問題應與工作有關。如果對候選人的回答有懷疑的，不要當場表示。


做好面試筆記

做好面試筆記有利於面試官集中精神收集」STAR「；在一次面試多名候選人時，面試官不會混淆候選人和他們的面試情況，避免對多名候選人面試時會產生的序位效應；便於建立相應的面試報告，提交給下一輪的面試官參考；面試結束後，小組討論面試結論也需要有面試記錄，面試筆記使面試官做決定時有更大的信心。此外，記錄下當時面試了解到的情況，有利於建立人才儲備庫。

專業的面試官在面試時只快速記下重要的或必需的信息，記錄面試中觀察到的行為。為節省時間，往往只寫下主要詞句並用自己知道的符號作記號。很多外企採用預先設計好格式化的筆記，以便於快速做筆記，同時可以避免面試時遺漏了解候選人的某方面的重要信息。要注意的是，一般來說，面試高層職位或獵頭公司推薦的候選人時，最好不要當場做筆記。

面試結果的評估分析

面試結果的評估主要通過面試筆記分析。面試官根據面試筆記，將收集來的信息歸納在各項能力之下，分析信息的內容和觀察到的情況，確認完整的「STAR」，並將「STAR」分類至不同的能力，決定有效和無效的「STAR」，衡量「STAR」的重要性，判斷與申請職位的相關程度、行為的影響程度、行為發生的時間，最後在每項能力下做出評價或評分。

對於面試結果的評分，外企普遍採用統一的、簡潔的評分系統，例如：以5分表示極好，遠超過職位的要求：4分表示很好，可以接受，超過職位的要求；3分表示可以接受，符合職位的要求：2分表示不可以接受，未達到職位的要求：1分表示完全不能考慮，遠未達到職位的要求。還可以加評分備注，例如：以N表示沒有機會觀察或無法評分；W表示觀察到了，但沒有足夠的信息加以評分；H表示評分太高等等。

最後，所有面試官根據各自的面試整體情況，對照招聘職位的要求，商討各項能力的評價，最終得出一致認可的評估結果，做出最終的聘用決定。

⑨ 三門峽市湖濱區凱旋大酒店招聘信息,三門峽市湖濱區凱旋大酒店怎麼樣

釘釘企典數據來源於企業徵信機構，包含企業風險數據，公司官網，公司簡介，更多公司招聘信息詳詢公司官網，更多公司電話地址企業郵箱可在釘釘企典進行查詢

• 公司簡介：

三門峽市湖濱區凱旋大酒店成立於2013-05-07,注冊資本180.00萬人民幣元,法定代表人是辛向陽,公司地址是虢國路東段,統一社會信用代碼與稅號是92411202MA423DPB7W,行業是正餐服務,登記機關是湖濱分局城郊工商所,經營業務范圍是,三門峽市湖濱區凱旋大酒店工商注冊號是411202609092724

• 分支機構：

• 對外投資：

• 股東：

• 高管人員：

⑩ 面試網路維護工程師會被問到哪些問題

-物理層

物理層定義了設備介面上的一些電子電氣化的標准，比如RJ45介面，光纖介面。傳輸介質雙絞線，無線，光，電。等

--數據鏈路層

二層定義了一個重要的表示，MAC地址，准確的說他必須在一個LAN內是唯一的。他又48位的十六進制組成，前24位是廠商表示，後24位 是廠商自定義的序列號。有時候 MAC地址就是表示了一個設備的位置。

--網路層

網路層是用來邏輯上選路定址的，這一層最重要的一個協議就是IP協議。基於ip 又分為 ARP,RARP,ICMP,IGMP等

--傳輸層

這一層定義類了 兩個重要的協議 TCP和UDP 。還有就是埠號的概念。這一層關聯的是一個主機上的某個程序或者是服務。比如 tcp 80 的web服務 udp 4000的QQ 程序等。

--會話層

主要作用是建立會話和管理會話。我一般這樣理解 會話的 比如 telnet 一台主機，是一次會話的鏈接。打開網路的網頁，就和網路的伺服器建立了一次會話。

--表示層

因為底層傳輸的是二進制，應用層無法直接識別。所以根據這一層的名字可以直接理解為他是一個翻譯。比如把一長串的數據「翻譯」成rmvb格式，交給上層的 快播 這個程序，把另一串數據「翻譯成」MP3格式交給 音樂播放器。其實這一層的工作很多。

壓縮，解壓縮，加密，解密等

--應用層

為用戶提供了一個可以操所的界面，如windows的桌面化或UNIX的字元界面。

OSI七層的每一層是獨立工作的，但是層與層之間是相互「合作」「兼容」的關系。

1.2 [三層交換和路由器的不同]

雖說三層交換機和路由器都可以工作在三層，但本質上還是有所區別。

一 在設計的功能上不同

現在有很多的多功能路由器，又能實現三層的路由功能，包括NAT地址轉換。有提供了二層的埠，有的還配置了無線功能。再有就是還具備防火牆的功能。但是你不能它單獨的劃分為交換機或者是防火牆吧。只能說是個多功能的路由器。防火牆二層交換只是他的附加功能。三層交換也一樣，主要功能還是解決區域網內數據頻繁的通信，三層功能也有，但不見得和路由器差很多。

二 應用的環境不同

三層交換的路由功能比較簡單，因為更多的把他應用到區域網內部的通信上，主要功能還是數據的交換

路由器的主要功能就是選路定址，更適合於不同網路之間，比如區域網和廣域網之間，或者是不同的協議之間。

三 實現方式不同

路由器能夠實現三層的路由（或轉發） 是基於軟體的實現方式，當收到一個數據包要轉發的時候，要經過查看路由表，最長匹配原則等一系列復雜的過程最終實現數據包的轉發，相比三層交換效率略低。而三層交換是基於硬體的方式實現三層的功能，他成功轉發一個數據包後，就會記錄相應的IP和MAC的對應關系，當數據再次轉發是根據之前的記錄的表項直接轉發。這個過程成為「一次路由，多次交換」。

總之，三層交換和路由器的最大區別是路由器可以基於埠做NAT，而三層交換機不能。路由器直接接入光纖可以直接上網，而三層交換機不能。主要是三層交換機的每一個介面都有專有的MAC地址和特定的ASIC集成電路。

.

1.3 [靜態路由和動態路由的區別]

靜態路由特點

靜態路由是管理員手工配置，精確。但是不夠靈活，是單向性的。考慮到靜態路由穩定，節省資源（內存，cpu，鏈路帶寬）。在網路TOP不是很大的環境中常用。

動態路由的特點

動態路由的好處就是路由器本身通過運行動態路由協議來互相學習路由條目，在大型的網路環境中，一定程度上減少了工程師的工作量。動態路由協議分為很多種，IGP和EGP，IGP中根據工作的原理分為鏈路狀態型和距離矢量型的。但是不管哪一種動態協議，他都要經過以下幾個過程。

1.「說話」 向其他的路由器發送路由信息

2.「收聽」 接收其他路由器發來的路由信息

3.「計算」不同的動態路由協議有不同的演算法，每種路由協議通過自己特有的演算法把收到的路由信息計算，得出最好的路由條目，載入到路由表中。

4.「維護」 維護路由表，當TOP發生變化的時候，及時的更新自己的路由表，並發送變更的消息

在生產環境下，應當更具不同的網路規模，選擇不同的路由協議。

1.4 [描述一下ACL和NAT]

ACL：acl訪問控制列表是用來制定規則的一種機制。他用來告訴路由器那些數據包訪問那些資源是允許的，那些是拒絕的。他可以分為兩種方式，一是標準的訪問控制列表，只能基於源地址進行限制。而是擴展的訪問控制列表，他不僅可以基於源地址和目標地址進行過濾，還可以根據埠來進行限制。ACL的工作原理就是讀取數據包的三層和四層，和訪問控制列表中的條目進行匹配，如有相符的，直接按照策略（允許或拒絕），不在往下匹配。如沒有匹配的條目則按照默認規則。

NAT：nat網路地址轉換，是為了解決ipv4地址空間不足產生的。

Nat的原理就是替換掉數據包中的源ip+埠或目標ip+埠，以達到私有地址不能再公網上傳播的這種情況，或者是區域網中伺服器的發布。Nat一定程度上提高了區域網用戶的安全性。

實現方式大概可以分成 靜態NAT，動態NAT PAT(埠復用）

1.5 [描述一下VLAN]

VLAN 是為了避免二層出現廣播風暴給大面積用戶帶來影響，所採取的一種手段。

Vlan 帶來的好處

減少廣播風暴

提高一定的安全

簡化網路的管理，有易於故障排查

Vlan 是把區域網進行邏輯上的分割，實現方式有兩種

1.靜態vlan 基於埠的vlan （常用）

2.基於MAC地址的vlan （適合於移動用戶）

Vlan之間的通信需要配置TRUNK鏈路（中繼） 封裝模式有兩種

Isl 思科私有的技術，在數據幀的頭部和尾部添加30位元組的標示符

Dot1q 通過 在mac地址後面打標記的方式 標識vlan 共4個位元組 公有協議

1.6 [RIP和OSPF的區別]

兩者都屬於IGP協議，rip是典型的距離矢量動態路由協議。Ospf是鏈路狀態型的協議

Rip是整張路由表進行廣播更新（v2是組播），學習未知的路由條目，有存在環路的情況

並且沒有鄰居表，網路收斂速度比較慢。因為有環路的缺陷，不適合較大的網路使用。

Ospf組播更新，並且只有TOP發生變化的時候才出發更新，把收到更新的路由會放置在LSDB中，並生成路由。Ospf本身沒有環路的產生，並且是有分層的結構，而rip是平面的沒有層次化。所以ospf比rip收斂速度快。在NBMA網路中還會有DR和BDR的概念，促進了ospf的收斂。

Rip 管理距離 120 ospf 管理距離 110

1.7 [解釋以下術語的意思]

LAN 本地區域網

WAN 廣域網

VLAN 虛擬區域網

WLAN 無線區域網

VPN 虛擬專用網

AD 管理距離，用來衡量不同路由協議生成去往同一目標的可信值

Metric 度量值，用來判斷同一種路由協議生成去往同一目標的優先順序

1.8 [簡述一下stp是什麼]

Stp 生成樹協議。

一個良好的網路應該要考慮到鏈路的冗餘，比如二層的交換機做冗餘，來防範單點故障帶來的問題。但是二層做冗餘的話會帶來一些問題：

1.廣播風暴，因為二層對未知數據幀的處理是進行廣播，而且二層的封裝結構又不像三層那樣有TTL 的機制來防護。所以一旦廣播風暴產生，其他的交換機就會跟著廣播，造成鏈路的堵塞癱瘓。

2.MAC地址的重復。因為二層的工作原理，會造成交換機對一個MAC的多次重復的去學習，造成不必要的資源浪費，直到設備癱瘓

3.MAC地址表的不穩定，因為要重復去學習一些地址。造成轉發效率緩慢。

二層環路帶來的後果是嚴重的 ，stp協議就是在冗餘的環境下，邏輯上去DOWN掉一個借口，打破環路的產生，同時做到冗餘。當環境變化時，會自動跳轉down的介面。

1.9 [STP計算的過程]

1.選擇根網橋

2.選擇根埠

3.選擇指定埠

4.指定阻塞埠

2.0 [描述一下HSRP]

熱備路由協議 是Cisco私有的網關冗餘協議。它是由一組路由器（最低2台）構成的一個熱備組 作用是為用戶提供一個不間斷的網關ip，用戶通過這個ip訪問互聯網，即使真實的網關設備DOWN掉一台，也不會影響客戶的正常工作。

原理： 熱備組中包含4中路由器的角色，

活躍路由器：負責承載發往虛擬ip地址的流量，是真正轉發用戶數據流量的路由器，

同時向UDP1985發送hello包 表明自己的狀態，一個組中只有一台

備份路由器：監聽整個HSRP組的狀態，是成為下一個活躍路由器之前的狀態，一個組中只有一個 同時向組中發送

其他路由器：靜聽整個HSRP組的狀態，是備份路由器的候選者

虛擬路由器：為客戶端提供一個虛擬的ip和MAC 能夠然活躍路由器轉發。

當活躍路由器Down後 備份路由器收不到hello包 就會成為活躍路由器。而這個轉換的過程用戶是感覺不到的。