快餐連鎖店招聘

Ⅰ 快餐店招聘

你可以自己進去問問，沒有招聘啟事，不代表他們不需要人

Ⅱ 第一次開快餐店，如何招聘員工

在58或趕集網啥的發布消息，最好是招聘有經驗的

Ⅲ 餐飲店怎樣招人留人

1.加班費
解讀：餐飲業一向是拒付加班費的重災區，餐飲企業中能主動支付加班費的可以說是鳳毛麟角。如果對付加班費做出說明，主動提出付加班費，相信招聘效果比預期要好。
案例：薩莉亞餐飲公司在招聘西餐服務員時涉及了加班費問題：薩莉亞餐飲公司薪資待遇及發展空間：1.每周6天工作制（每周輪休一天），每日工作8-9小時，基本月工資1110元，當月個人工作時間累計超出203小時後，超出部分公司視為加班，加班費另行計算加班費按照國家法定標准計算，加班費視加班工時數量而定，基本平均為200-500元。
2.學歷補助
解讀：有些餐飲企業將招聘服務員的對象鎖定在具有大專以上學歷的年輕人身上。為了讓這些有學歷的年輕人放下面子，有的餐飲企業設立了「學歷補助」，即根據不同的學歷，每月給予數量不等的補助。
案例：目前，給予學歷補助的餐飲企業不在少數，山東微山湖魚館是其中之一。關於學歷補助的標准，非常詳細地列到了招聘內容里：山東微山湖魚館為你提供學歷補助按崗位享受：高中生月補助100元；中專生月補助400元；大專生月補助600元；本科生月補助1500元；碩士生月補助3000元；博士生月補助10000元。
3.培養方案
解讀：公司建立人才培養體系，應聘者一旦應聘成功，則被企業視為人才培養，制定培養計劃，並投入長期的教育和訓練，是一種有目的性的職業生涯規劃。
案例：凈雅餐飲集團是餐飲企業中的佼佼者，在員工培養方面更是如此。它在招聘廣告中提到：凈雅餐飲集團選、用、育、留的人力資源管理設計獨到，從招聘、培訓、選拔、考核、激勵到職業生涯設計，環環相扣，層層相關，嚴格的管理和公平的競爭伴隨您的成長之路。企業注重對員工的培養，在員工的發展過程中，充分考慮員工自身特點，從培訓學習到選拔成長，全程關注，把員工特長和企業需求相結合，量身定做培養方案。
4.無試用期
解讀：餐飲行業對試用期有個不成文的約定：一般情況下，試用期為3-6個月，試用期時間根據各企業狀況給予一定比例的工資，甚至不給。也有部分餐飲企業會以各種理由延長試用期，以達到盡可能少支付工資的目的。為了拼搶人才，有些膽大的餐企開始喊出無試用期的口號，可見人才真是太缺了。
案例：陶然會館濟南店在招聘廣告中首次提到新員工無試用期的問題：陶然居濟南店目前開業在即，現廣招各路人才。錄用員工享有以下福利：1.培訓期間所有員工工資全薪發放，享受國家法定帶薪假日，另每月休假4天；2.各崗位均獲得資深專業培訓；3.免費為員工提供食宿、床上用品、工作服等；4.各崗位月工資標准：基本工資+獎金+提成+工齡工資；5.新聘員工無試用期，直接轉正享受崗位待遇。
5.教育基金
解讀：教育基金，通常意義上是指針對少年兒童在不同生長階段的教育需要提供相應的保障金。而餐飲企業中所涉及的教育基金，往往包含兩種內容：第一種是企業員工自我學習、培訓的專款資金；另一種則是企業為了體現人性化關懷，對有子女的員工專門設立的學習基金。
案例：杭州桔子酒店應該是施行教育基金的典範企業。它的招聘內容如是說：桔子酒店完全按照國家規定執行，所有酒店員工均享有社會保險，解決食宿，工作滿一年的員工享有5天帶薪年假（每年遞增）和教育基金（員工培訓或者符合條件的子女上學可每年領取500-1000元的教育基金）……
6.帶薪病假
解讀：繼「帶薪年假」後的又一新名詞。現在越來越多的餐飲企業對於帶薪年假基本上已經兌現，而對於帶薪病假則很少涉及。帶薪休假對職場的重要性，隨著工作壓力的增大而日漸突出，無論是對企業還是員工，帶薪病假都成為降低人才流失率、提高工作積極性和效率的法寶。
案例：桔子酒店的福利制度中包含帶薪病假這一條。它招聘時通常這樣宣傳這一優勢：桔子酒店招聘……一經錄用，公司免費提供食宿，並給予豐厚的工資待遇—工資+月獎金+提成+飯補；實習生畢業後簽訂正式勞動合同，繳納社保保險，入職滿一年後享受5天帶薪年假，並在轉正後享受每年5天的帶薪病假。
7.乾股
解讀：股東是指出資成立公司的自然人或者法人，乾股則是指未出資而獲得的股份，但其實乾股並不是指真正的股份，而是假設這個人擁有這么多股份，並按照相應比例分取紅利。餐飲企業經營者為了籠絡一些有能力的人，希望給予這些人一定的紅利，年終時按照比例進行分紅。
案例：乾股一詞已在餐飲業開始流行。計劃於2013年上市的長沙某社會餐飲連鎖機構，在其招聘中明確提到了可配乾股，但對應聘者的條件要求比較嚴格：長沙某社會餐飲連鎖機構（需要有餐飲行業工作經驗，有肯德基、麥當勞、鄉村基、真功夫工作經驗者優先）招聘：副總經理1人，待遇為年薪12萬元+獎金+乾股，本科以上學歷，年齡32歲以上；運營總監5人，待遇為年薪8-12萬+獎金+乾股，大專以上學歷，年齡28歲以上……以上崗位需要有5年以上餐飲工作經驗，一年以上同等職位管理經驗。
8.發展路線
解讀：企業為了提高吸引力，往往會在招聘內容里附上各崗位人員的發展路線，為 應聘者指明發展路徑。究竟你能不能按照企業當時許諾的路線發展，這就要看你個人的努力和機會了。
案例：昆明美萊士餐飲管理有限公司在2011年的招聘廣告中除了工資和福利內容外，增加了發展路線部分。比如，昆明美萊士餐飲管理有限公司為切配師呈現的發展路線是：切配工—儲備廚師—廚師長—產品部經理—股東，人們往往眼裡看的是切配工，心裡想得是股東，比較有吸引力。
9.職業規劃
解讀：職業規劃，是職業生涯規劃的簡稱，它為應聘者描繪了職場的美好藍圖，對應聘者的職業通道進行了設計，比單純指定發展路線更有可信度。
案例：和大部分餐飲企業簡單帶過職業生涯規劃相比，北京萬龍洲餐飲集團的招聘內容更勝一籌。它對每個崗位都制定了詳細的職業規劃，且每個職業生涯的標准和條件相當明確，同時公布了提升率，能看得到，摸得著。以服務員為例，北京萬龍洲餐飲集團在招聘時寫到：服務員（儲備幹部）職業生涯規劃：對於優秀且工作表現好的員工工作滿一年將提拔為見習樓面部長（提升率為80%）、三年左右將提升為見習經理（提升率為50%）。再如傳菜員（儲備幹部）職業生涯規劃：對於較優秀且工作表現好的員工工作滿3個月將提拔為見習傳菜部長；服務員（提升率為80%），工作滿一年將提拔為見習樓面部長（提升率為80%）三年左右將提升為見習經理（提升率為50%）。此外，它的招聘口號也頗有吸引力：不提供終生就業，但提供終生就業的能力。相信沒有人不動心的。
適合餐企：（1）企業狀況穩步發展的企業。（2）外部人才供給不足的企業。比如企業在未來幾年，計劃要開諸多連鎖店。
10.輪崗
解讀：每個人都希望自己能夠一專多能，有更廣闊的成長、成才的空間。企業正好抓住他們的特點，想方設法挖掘他們的潛力，為員工提供更大的舞台，給他們一個提高自身能力的機會，使之成為復合型人才。對餐飲企業來講，輪崗應該是雙贏的。
案例：渤海明珠溫泉酒店在招聘信息中這樣寫到：本酒店非常重視員工綜合素質的培養，員工可以在各服務崗位之間輪崗，可以接觸到不同的工作，使員工綜合素質得到全面提升。
如果想要招聘到中意的人才，除了涉及上述10大關鍵詞之外，還要給員工基本的保障，比如簽訂勞動合同、繳納各類保險、保障工資和福利。現如今，餐飲企業為了吸引人才而設立的福利項目已相當豐富：法定節假日休假、工齡工資、免費食宿、免費24小時冷熱水淋浴、全勤獎、生日宴會及禮品、娛樂活動、班車、帶薪年假、免費旅遊等等。當然，餐飲企業也會適當地描繪企業的願景，比如計劃幾年內開店多少家，開店城市在哪裡，某一年要上市等，給員工一種持續發展的感覺。

Ⅳ 餐飲連鎖店的管理人員招聘需要什麼標准和要求

餐飲管理的新思路
現代餐飲管理的新思路就是運用市場經濟的理論，結合餐飲行業的實際，為餐飲企業在市場激烈競爭中如何獲得成功而設計的一些思路。現代餐飲管理的重點是市場營銷、人員管理和財務管理。

市場營銷
市場營銷就是要以市場為起點，以顧客需求為焦點。其內容主要是四點：

1．定位：一個餐館只能適應一部分顧客的需求，必須分析自身的能力條件，分析對本企業有威脅的競爭對手，慎重確定本餐館的顧客群是誰，然後就要瞄準目標市場，塑造獨特的形象和個性。不同的顧客群體對餐館的形象和個性的要求是不同的。
以家庭消費為主的餐館，首先在菜式上就要以家常菜為主。

以追求地位感的消費者為主的餐館。餐館只接待有一定層次的顧客，例如：律師俱樂部、醫生俱樂部、總裁俱樂部、銀行傢俱樂部、教授俱樂部等等，或者在每周特定的一天舉行總經理之夜、總經理秘書之夜等特別活動。其次在服務上要滿足消費者的地位感。
以休閑消費者為主的餐館。首先要營造一個愉快的輕松的休閑環境和氣氛。

2．產品：餐館為顧客提供的產品是什麼？完整的表述是：提供顧客一個非常愉快的、正面的、積極的、難忘的環境、文化氣氛、親切語言、步驟程序、工作效率、與顧客的溝通交流等因素，形成一個餐館區別於其他餐館的總體的價值。

經營者要組織全體員工來討論：怎樣使顧客「非常愉快」？怎樣避免顧客「不愉快」？怎樣使不滿意的顧客變成滿意的顧客？

再如：服務質量有五個要素：可見的要素、可靠性、保證性、親情性、及時性。

3．促銷：餐館的促銷涉及到觀念、體制、方法和手段四個方面。
首先要樹立促銷的觀念。最重要的是要明確：保留一個老顧客比爭取一個新顧客少80%的成本。餐館應該千方百計地在顧客群中保留老顧客。要熟悉老顧客，要盡可能掌握老顧客的信息（通過經理與顧客交換名片掌握顧客工作單位、職務、聯絡方法；通過交流溝通了解顧客的家庭、婚姻、籍貫及生日情況；了解顧客愛好的菜餚、文化及習慣；聽取顧客對餐館的意見）。要主動地與老顧客保持經常聯系，（例如：舉行婚宴的顧客，在一年後餐館應寄祝賀信給新婚夫婦，祝他們周年愉快，並歡迎再來餐館用餐，可以免一個人的餐費。舉行生日紀念或結婚紀念的顧客應記錄下來，在一年之後主動聯絡等），要給予老顧客累積獎勵。

其次是餐館促銷的組織體制應該是專業促銷和全員促銷相結合。這里講的全員促銷並不是單指全體員工都去介紹客人來用餐，重要的是要求：全體員工與經營管理者一起圍著顧客轉。要明確：營銷是全體員工的一種態度，而不是單靠一個部門。

第三還要有多種多樣的促銷方法。一位美國餐館管理專家經過調研，提出了150種餐館促銷的具體方法。我們也應發動管理人員創造適合中國國情的多種促銷方法。例如：餐館舉辦主題活動之夜。

第四還要動用現代科技手段，用電腦來建立和查詢「顧客檔宴」，把各種途徑收集到的顧客信息輸入電腦，能及時方便查詢。

4．定價：在市場競爭對手實行「價格戰」的情況下，餐館如何定價呢？

傳統的定價方式是以成本定價，但是在激烈競爭的形勢下由缺乏靈活性而處於劣勢。
因此以競爭對手定價是更重要的方法。對在餐館市場上與自己檔次相當的餐館中供應同類的菜餚如何定價，要做到心中有數。然後再仔細分析自己的成本是否可以通過改進采購等辦法予以降低，使餐館在降低銷售價後仍有一定的毛利水平。

人員管理

1．首先要樹立人力不再是商品，而是企業的資產的觀點。在國際上發達國家也是近20年才把人力資源管理提高到與財務管理、市場營銷同樣位置的。

2．要確立外部顧客與內部顧客的概念。內部顧客就是直接服務顧客的第一線員工。管理層是服務直接服務顧客的人，為「內部顧客」服務的工作做好了，才能做好外部顧客服務的工作。
第一線員工的工作效率=能力+激勵+支持

3．要懂得「80-20」理論對餐館行業的指導意義。英國經濟學家WILFRED PAREFO提出的「80-20」理論，即：80%的盈利是從20%的產品中產生；80%的問題是從20%的雇員中產生；80%的管理建議是從20%的管理人員中產生。因此要開好餐館，取決於20%的管理人員和20%的好產品。
為了做到這一點，經營者要向20%的管理人員授權。首先是要與管理人員分享信息，包括成本、毛利、費用及市場佔有率等，使管理人員有可能提出建議。其次要有限度授權，即在什麼范圍內、什麼情況下，各級管理人員可以自主決定處置發生的問題而不必事先請示，當然事後要提出，說明情況及處置後的效果。

4．要樹立新的培訓觀念：改變組織要求去適應雇員。
我們傳統的培訓廚師的要求是培訓廚師成為什麼都能做的全才，從廚工到廚師再到技師。這種要求費時很長，培訓費用很高，培訓效率低，而且餐館花了大力氣培訓出來的廚師水平越高，支付的工資就越高，而且很容易在人力市場上被其它餐館挖走。

新的培訓觀念是改變組織要求。餐館要求的廚師分成二類。極少數廚師（行政總廚、廚師長）承擔類似工業產品的設計師和工藝師的責任，主要是研究制訂創新菜譜和制訂保持菜餚品味質量標準的操作工藝規程。這些人的技能和工作態度是企業資產的一部分，應該擁有企業的部分股權。如果有修改工藝標準的建議應該提出，但未經設計師、工藝師修正，任何廚工不能自行其是，這樣烹制菜餚才能保持穩定的口味和質感。由於操作工的技能要求簡單，培訓容易，工資與培訓費用均較低，而且不大會離開，如果有人要離開，從人力市場上再招聘人頂崗也容易。
美國快餐連鎖店就是用這種方法來組織廚房勞力，這樣做既保證質量，又節省人力費用，所謂「肯德基不需要要廚師」就是這個意思。

財務管理

在激烈競爭的餐飲市場上要獲得盈利，單靠提高銷售價水平來增加盈利已越來越困難。因此餐館必須在降低原材料成本、降低人力成本、降低房屋設備能源成本等方面努力。

十年前由經濟學專家唐納德·史密斯提出：是某道菜的銷售價重要，還是這道菜帶來的盈利更重要，衡量某道菜的價值指標有五條：銷量-售價-成本-毛利-凈收益。但是主要是二條：一是顧客喜歡；二是創造利潤。實施菜單工程分析就是要分析餐館菜單上供應的主要品種中顧客歡迎程度和單盤毛利額兩大指標的狀況，然後有針對性的逐個的研究採取措施，使每個菜都成為銷量大、毛利高的「明星菜」，做不到就只能降為輔助性菜餚，甚至從菜單中取消。

研究逐道菜的移位措施。顧客歡迎程度高，平均毛利也高的「明星菜」要研究鞏固的措施。毛利高而不太受顧客歡迎度而上升為「明星」菜。顧客歡迎程度高，但毛利低的「耕馬」菜，如何降低成本來增加毛利，也成為「明星」菜。顧客歡迎度有高，一定有低，既然是平均毛利，也一定有高有低，不可能統統成為「明星」菜，移位的最佳結果是向中心點靠攏。此外還要採取其他措施：如創造「明星」菜的人員獎勵措施，提升「狗」的激勵措施。加入新菜，定價＞成本價+平均毛利

Ⅳ 快餐店的招聘需求

找工作？
http://www.xici.net/b572056/d56251991.htm
長期招。。。

Ⅵ 肯德基等快餐店招聘員工後

當然有師傅帶了啊，要不怎麼能會呢，而且會帶4天，每天四小時，理論上是滿足20個小時的帶訓期的，就算通過了考核，以後工作中也是可以問你的訓練員的，呵呵。。。小時工工資，各地區都不一樣，一般都是5塊多--9塊多不等。，呵呵

Ⅶ 創業開餐飲店要怎麼招人

建議首先擬定一份餐飲店的創辦籌劃初步方案，第一步：1.熟悉餐飲店創辦的版基本條件和流權程。2.對餐飲業進行可行性的分析，通過市場調查，分析市場環境，消費者需求、競爭對手的情況；對餐飲店得創辦投資方案對比分析，分析資金的投資與回報，投資回收時間，經營中可能會存在的問題和風險，選擇最優投資方案。3.通過市場調研進行餐飲店的選址。4.就是資金籌劃，確定資金規模，分析資金成本和籌資風險，選擇籌資方式，確定最優籌資方案；熟悉注冊資金的有關規定。5.分析餐飲店所裝修的環境和檔次，需要的經營用品和用具，人員素質要求，安全消防要求。第二步：設置餐飲店組織機構和制定管理制度。組織機構的設置和人員招聘計劃，建立各種規章及管理制度。第三步：財務預測與計劃。預測餐飲店創辦所需要的固定資金投資、流動資金、開辦費支出等；銷售收入預測；成本費用預測；編制預計財務報表；盈虧平衡分析；風險預測。第四步：餐飲店開業注冊。1熟悉內資金企業注冊登記的有關規定及工作流程和內容。2.餐館名稱預先審核。3.工商注冊的審批，領取營業執照。4.地稅登記，國稅登記，開設銀行賬戶。5.統計登記，社會保險登記。6.餐飲店稅務初始申報。

Ⅷ 快餐店求招聘員工技巧！！！

1、招聘有經驗的員工，比如在麥當勞、肯德基、必勝客、快客等快餐連鎖從事過相關工作的需要薪酬稍高一點，而且店面管理要正規，不然招來也留不住。物價飛漲，沒人願意在低工資、沒前景、不正規的單位長做的。
2、招聘沒有經驗的員工，要招踏實勤快、面相和善、性格平和、平易近人、普通話流利的人員。但是要建立崗前培訓，讓新進人員知道運作流程、崗位分工、完成標准、工資待遇。
3、招聘的渠道可以從當地職介、舉辦招聘會、職高、技校、培訓學校等校園招聘、委託勞務派遣公司也可以。直接而有效的方法在別家快餐連鎖附近貼招聘廣告標明工資待遇、別家快餐連鎖門前停車棚里扔招聘卡到自行車筐里。但是工資要有一定競爭力，不然就只能自己培訓了。
4、建議：運作模式成熟的快餐店最好自己培養，形成一個人才引進及培訓的模式，一勞永逸。如果是初入行業的快餐店，最好是能有些成手員工帶來些其他店面的理念，會促進自己店面的發展。不管怎樣，要想單位或店面蒸蒸日上就得重視和尊重人才、注意人才養成與使用、吸引和留存，避免流失和浪費。有時候一個好廚師的流失會導致一個飯店的倒閉，別看錢賺的不多，那可是行業里的核心人才。正因為不捨得花錢，人才流到競爭對手那兒那才是得不償失啊。
說多了。希望能給你些幫助吧

Ⅸ 怎麼到那種連鎖的快餐店裡找工作

我在KFC上過班。
連鎖快餐開一家新店，一般會在老的店面里貼招聘廣告，招聘新人，你留意一下會發現的。
你也可以直接找店長問要不要新人，因為快餐行業里，人員流動非常快，干個幾個月，就會走一批，自然會有很多空的位置。
祝你成功啦！！

如果我的回答你還滿意，請速度結題，等分用呢，謝謝。