公司外訓策劃

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2. 如何做好企業外訓，才能發揮外訓最大價值

我們在做培訓時，有強大的內訓能力，又能借勢借力外部培訓，那自是如虎添翼，何樂而不為呢？
我們通常可以通過兩條途徑來開發和獲取培訓的講師資源。
一是來源於內部開發，拿內訓師資源來說，比如專職培訓人員、優秀的部門主管、專業技術人員、骨幹員工、中高層領導、擁有某項技能的興趣愛好者都可以擔任。
二是來源於外部聘請，比如咨詢公司專業講師、行業標桿公司兼職講師、本專業的專家或學者、高校教師、長期穩定合作的大型供應商或客戶提供的講師資源。
而外訓，顧名思義，就是請外部老師來企業做的內部培訓或參加外部機構舉行的公開培訓。即外部培訓資源的利用和管理。
大家可以留心觀察一下,從我們身邊大大小小的咨詢培訓公司的崛起，人力資源部接到的各種此起彼伏的培訓機構電話,就知道這塊的市場有多大。
但是同時，需要注意，培訓市場魚龍混雜。有些成功學光打雞血，不解決實際問題；還有些看似體系完整，但是課程內容老舊跟不上新的形勢；還有千篇一律的內容，不能滿足行業職業精細化的今天定製化的需求。
現階段在外訓市場上，主要是買方市場，說白了就是只要有錢基本能找到資源，並且外部培訓機構資源豐富，有大量的供應商在做專業的事情，有許多的機構可供你選擇，可選餘地很大。外訓機構也是企業的智囊團和智慧庫，充分發掘，非常有價值。
外部培訓資源范圍很廣，不僅指培訓機構，還有培訓師，有些大學相關專業的教授也是在從事管理培訓的，別忘了企業內部也有優秀講師。不一定需要聯系機構，可以直接與講師聯系。還有各種書籍、視頻、網路課程、網路信息資源等。「亂花漸欲迷人眼，淺草才能沒馬蹄」我覺得，資源那麼多，找准自己的需求是最重要的。
外訓遠遠談不上太復雜的管理，做好甲方按照自己的需求選用就好了。有培訓需求出來，找到合適的課程就可以進行詢價、比對和采購了。關鍵是需求的確定，培訓對象的確認，培訓前期籌劃的越准，越能解決問題，那你的培訓管理就越有效。
選擇很重要，外部培訓的選擇餘地很大。需要注意的原則是與其選機構不如選老師，與其選老師不如選擇好課程。課程好，老師好，在哪個機構不太重要。先需求開發，再資源匹配。好課程—好老師—好機構，環環相扣，必定會有不俗的效果。
還有一些企業外訓存在「水土不服」的現象，是因為企業外訓沒有跟企業的培訓需求、業務特點、行業特點、企業實際、員工情況等對接好，導致企業外訓沒有接地氣。為此，企業在選擇好外訓機構和外訓師後，建議先讓外訓機構和外訓師在培訓之前，先對企業做一個充分的了解和熟悉，包括企業的培訓需求、業務特點、行業特點、企業實際、員工情況等，可以邀請外訓機構和外訓師派工作人員來企業參觀考察做實地了解，並與參加外訓的人員進行面對面接觸交流，以此加深外訓機構和外訓師對企業的了解和熟悉，為外訓機構和外訓師做好接下來的培訓打好基礎。
要做到企業外訓的價值最大化，需要做好前期的准備，過程的跟進，後期的考核工作，只要環環相扣，才能達到預期的培訓效果。這是做好短期性外訓工作的要考慮的，從長遠看，把外訓與內訓納入企業培訓體系中，以內訓為主，外訓為有益補充，兩者相輔相成，自成一體，才能發揮培訓的最大價值，最終實現培訓為企業所用，培訓為企業服務的最大目的，這是把培訓工作做到最高層次的具體表現。

3. 如何規劃企業培訓工作的重點

中小企業人力資源管理中，培訓工作經常遇到的問題是：培訓經費緊張或者沒有經費，培訓工作被自上而下地忽視，培訓人員難於富有成效地開展工作，基於這些原因，培訓效果及其所產生的價值，自然也就無從看見。處於發展期的中小企業特點是：業務拓展迅速，管理體系不健全。這樣的企業里，為保障業務發展需要大量人才，招聘工作是關注焦點；為在團隊內形成驅動以達成目標，績效考核工作也是舉足輕重。一般認為：培訓的價值體現，是一個長期、漸進、緩慢的過程，培訓工作和培訓人員在企業里，不易受到重視。然而，也正因為企業處於發展期，因業務拓展而不斷組建、擴大團隊，因提升效率而急於規范基礎管理，培訓工作才顯示出必要性和迫切性：到位的培訓組織，可以實現員工快速掌握應知應會的企業信息和管理要求，從而順利進入角色、高效展開工作；良好的培訓氛圍，可以促進員工、部門之間的團隊融合，加速企業文化的產生和定型；有計劃的培訓系統，能夠推動員工能力提升和職業發展，從而有效達到留人的目的。了解中小企業真正的培訓需求，設計、實施相應的培訓內容和培訓形式，是培訓人員確立自身價值、讓培訓工作產生效果的前提。一、中小企業的培訓需求企業對人的基本要求是：適崗、穩定。中小企業處於發展期，一方面在尋找適崗人才上因企業規模、品牌影響的有限而較難獲得，另一方面由於管理機制不健全，想留住核心人才也是相當費力，從解決這個問題的角度出發，企業內不同階層對培訓價值的期望，呈現出一定的差異性。老闆、股東作為企業所有者階層，以企業生存為重，他們的期望在於：員工的專業能力、職業素養和職業心態通過培訓能有所提升；同時，他們期望企業文化和管理氛圍通過培訓活動能更加積極、和諧，用以挽留優質人才。包括總經理、部門經理在內的管理階層，他們更加關注團隊的效率和目標實現的能力，因為這關繫到自身利益，他們對培訓的期望在於：對員工專業能力、工作熟練度、工作效率提升有幫助的培訓；他們期望下屬通過培訓健全並保持職業心態，從而能夠發揮潛能、自動自覺，創造更好的業績。對於廣大基層員工，他們希望能有學習機會、能夠掌握更多技能、知識，讓自己有能力勝任更難的工作、更高的崗位，只有這樣，今後的職業發展才會有更大的選擇空間。全面滿足上述需求，需要一個龐大、系統的培訓體系來支撐，這很難實現，也是不經濟的。實際上，企業培訓需求是被具有「話事權」的某一階層來主導的，這個角色一般是企業的所有者階層，即：老闆希望怎樣的培訓有效，就應當開展怎樣的培訓。老闆認為需要重視基層員工的感受，那麼基層員工的培訓需求滿足就應當擺在重要位置；老闆充分授權給管理階層，那麼培訓工作也必然以對管理階層培訓需求的滿足程度為價值衡量標准。二、中小型企業的培訓內容中小企業的培訓內容根據其性質和目的不同，可以將其分為以下四類：第一類、有關崗位職責、工作流程和本崗位所需專業技能的內容，培訓目的是：促使員工勝任崗位要求、順利開展工作。第二類、有關企業介紹、企業文化和企業規章制度方面的內容，培訓的主要目的是：讓員工了解企業，熟知並遵守企業規章制度，促進其行為表現與企業文化相符合。第三類、有關提升職業意識、端正職業心態和開拓職業思維的內容，這方面內容主要用來提升素質、調整心態、打開思維、激發潛能。第四類、有關員工未來職業發展路徑上所需專業技能的內容，主要是讓員工繼續深造，在知識和經驗上能夠勝任未來晉升崗位，達到員工和公司一同發展、一同進步的目的。按上述分類，所有者階層更看重第一、第二類的培訓內容，在他們看來，員工應當勝任崗位要求，那些效率低下或工作過失的產生原因，在於員工缺乏專業能力，上崗後培訓工作未能及時跟進到位所致；同時，他們認為員工應當認同企業文化、遵守規章制度，這方面表現不好體現出企業培訓工作的無效或低效。對於所有者階層直接「話事」的企業，做好第一、第二類內容的培訓，最容易看到效果，進而獲得老闆認可和資源傾斜。以總經理、部門經理為代表的管理階層，在指揮團隊實現目標方面向老闆負責，他們更看重第二、第三類培訓內容：人員到位是管理階層的篩選結果，對於能否勝任崗位，不會存在大的問題，並且，專業能力的提升並非是短期就可以實現的事情，企業培訓也解決不了多少問題；對企業規章制度的理解和執行，能夠影響員工的行為舉止和思想心態，對其開展工作具有決定性的影響，因此第二類內容為管理階層所重視；重視第三類培訓內容的原因，是源於對在崗人員綜合素質參次不齊的優化改善，以及希望能調整好員工心態，促使其積極投入工作。員工在企業里工作，和企業是一種即相互依存又彼此博弈的關系，能夠與企業發生共鳴的，在於第一、第四類培訓內容：崗位培訓能夠滿足其勝任崗位、不被「炒魷魚」的基本需求；對於那些技能熟練，對未來發展有所追求的人來說，第四類培訓內容將給他們帶來成長的鋪墊，為以後的發展夯實知識基礎，這是他們所期望得到的。第一、第二類培訓內容都屬於企業基礎性知識，投入力量大，效果卻不易顯現，但卻是所有者階層和管理階層所看重的，這需要培訓人員投入精力、認真思考，做精、做專這方面的培訓，在形式上要有創新，並與績效考核、工作實踐完全結合起來，才能確保培訓效果；第三、第四類培訓內容說出來簡單，組織起來其實有很大難度，需要投入較多資源，這類培訓內容形式選擇得當、組織得好，會在基層員工中產生強大的正面效果，容易獲得他們的支持。三、中小企業的培訓形式培訓形式的選擇涉及兩個重要資源：一個是經費，另一個是師資。中小企業里無論是資金支持還是人力支持都十分有限，因此在培訓形式選擇上要根據實際情況，實事求是地開展工作，否則好高騖遠，徒生慨嘆。第一類有關崗位職責、工作流程和本崗位所需專業技能的內容，培訓形式重點考慮：講師講授、導師指導、購買光碟觀看、組織現場觀摩。選擇有培訓經驗和意識的管理人員擔任內部講師，給予培訓補貼，進行課程開發和講授。內部講師講授難免枯燥乏味，需注重培訓手法的開發應用，確保授課生動形象、直觀易懂，選擇這一形式的難點是內部講師的確定和培養。指定管理人員擔任導師「傳、幫、帶」，定期反饋及考核結果，這是比較通行的方式，關鍵在於對「傳、幫、帶」過程的控制，確保「出師」效果，這一形式的難度同樣是管理導師的確定和培養。對於一些通用崗位技能和管理要求，如設備操作、行為規范等，購買光碟組織觀看也是一個辦法；同一崗位培訓，組織員工觀摩同崗位表現優秀者工作，比較容易獲得直觀的學習效果。崗位所需專業技能的培訓，前提是招聘把關，專業技能嚴重缺乏屬於不勝任崗位要求。培訓人員需要了解：在企業團隊中，某項崗位專業技能的缺乏是不是一個普遍現象，是否已經嚴重影響日常工作的開展，如是，則應當重視。從經驗上看，這類培訓應當通過外請老師來企業內訓，或派遣核心員工參加公開課回來再培訓的方式予以解決，需要一定的費用。第二類有關企業介紹、企業文化和企業規章制度方面的內容，和第一類的相同之處，都是比較抽象、枯燥的內容，常規講授效果是比較差的，培訓人員應當在培訓形式上多下功夫。有關企業介紹和企業文化方面的培訓，可以採用「主題論壇」方式，邀請員工參加，在輕松愉快的氛圍中學習和理解；也可以准備一些鮮活的案例來詮釋抽象的企業文化，或者請幾位老同事一起分享工作價值觀；可以帶領員工多走走工作現場、多與平時不打交道的同事溝通交流，感受真實的人際關系。企業規章制度內容繁多，不能以「填鴨式」培訓方式集中解決，應當提煉講解內容，或分階段講授。講授完畢，摘取若乾重要條款，採用分組競賽方式來檢驗培訓記憶效果。對於抽象內容的培訓，最忌在形式上不作為，應從人性化角度出發，以創造性的培訓形式來開展培訓。第三類有關提升職業意識、端正職業心態和開拓職業思維的內容，以講授形式培訓所產生的效果微乎其微，組織團隊特訓（拓展訓練）是企業最通常的選擇。團隊特訓的原理，是通過事先預設、指向明確的場景、事例和活動，引導受訓者從感知到理解，從理解到接受，從接受到體驗某一事理的過程。過渡自然，鮮有說教色彩，是團隊特訓的特色。通過專業外訓機構的培訓老師來策劃與操控，是保證培訓效果的關鍵。團隊特訓在策劃階段，企業培訓人員應當清晰自己的培訓目的和需求來源，這樣可有針對性的設計培訓游戲和引導步驟；每一環節活動後的情景討論由管理層成員主持，能鞏固管理者在領導權威方面的廣泛認同；小組競賽能夠加速員工對某項職業行為的認同和養成，尤其是團隊合作、溝通協調、謙和友愛等職業素質；一次拓展訓練常常因為老闆的加入（以助教、隊員形式）而產生比原來預想要大得多的效果。團隊特訓達到較高境界時，是真情和實感的交融，是思想與現實的碰撞、是人生際遇的感受和回顧，是愉悅生活的體驗和領悟，在這種情況下，導入任何企業所需的培訓內容，都能夠在人們的腦海里印象深刻、不可磨滅。第四類有關員工未來職業發展路徑上所需專業技能的內容，屬於更高階的知識培訓和能力鍛煉，對中小企業來說將更加缺乏師資和費用。企業資深技術人員和管理人員擔任講師或導師是一個選擇，問題是這類人群的工作量本來就近於飽和，再抽出時間來做本不是最緊迫的工作，是有難度的。並且這類培訓並非完全得到所有者階層和管理階層的支持，很可能費力不討好。設定一些職業發展目標和配套的知識與能力標准，引導有發展慾望的員工通過有目的的自學來提高自己的知識與能力水平，這是中小企業員工職業發展培訓工作的唯一辦法。員工通過自學來提高知識能力，那麼，企業的培訓人員該做什麼？培訓人員應當促進各方為員工設置清晰的職業發展目標，職業發展目標越明晰，員工就越值得為達成目標而學習；培訓人員應當促進員工上級關注員工成長：員工沒有追求，必然沒有工作激情；員工想發展，必然會努力做好本職工作，這些都是員工上級所關注的地方，也是說服管理者重視並幫助員工學習的重要原因；培訓人員應當通過各種形式，塑造企業學習氛圍，積極推進諸如：培訓獎勵政策、定期分享活動、有關員工成長的溝通等花費不高但能鼓勵員工自學行為的辦法。四、讓培訓工作獲得支持的一些思考培訓安排與工作安排沖突，是導致沒人參加培訓活動的重要原因。培訓安排在上班時間，所有者階層、管理階層會認為時間安排不合理，影響工作，不予支持；培訓安排在下班時間，員工會感覺疲勞，參與度不高。解決辦法是：縮小受訓群體，靈活機動安排培訓，上班有非繁忙工作時間的，就安排在上班時間；上班時間繁忙，就安排在下班時間。只要培訓內容精簡得當、培訓形式靈活多樣，在何時培訓都能得到上級認可和員工支持。下班培訓時，准備一些必要的干糧和飲水，小小地解決一下員工的困難，也會得到一定的支持和響應。培訓方法單調，是培訓效果差的重要原因。中小企業里以講授式培訓為主，這種方式僅需確定講師，編制課件，上台講授即可，不需要投入太多時間和精力。這種簡單的培訓方法很多時候是：你講你的、我想我的，碰到不負責的講師，意思意思、走走過場，就會挫傷參訓員工的積極性，使培訓工作喪失「群眾基礎」。解決辦法：從吸引、誘導受訓人員接受的角度出發，想辦法讓培訓活動「多采多姿」，對於擔任內部講師的管理人員，要使他們知道培訓活動是自己職業形象和專業能力的展示，也是自己演講能力和活動組織能力的鍛煉，從個人發展角度把培訓重視起來，認真准備，確保培訓質量。把好講師這一關，推出有品質的課程是對受訓人員的尊重，這樣比較容易獲得員工的支持。所謂培訓與績效考核相結合，並非在經理、員工的KPI里添加 「培訓通過率」之類的指標，這是為考核而考核，是無效的。它所指的是：培訓的內容應符合崗位職責要求，符合崗位績效指標的要求，培訓能夠有效幫助在崗人員達成績效目標，勝任崗位要求。也只有這樣，培訓對作為被考核者的員工來說才有用，有用的東西他才會來聽，才會認真聽。有關培訓與晉升的問題。員工晉升前需評估是否能勝任新崗位，中小企業里這種評估一般是粗放式的經驗判斷，很多時候是出於補崗或留人的需要。理想一些的辦法：事先為員工進行晉升規劃，訂立晉升所需的各項培訓要求，設置完成培訓的時間節點和完成標志（如：何時取得某項相關的職業證書、何時通過與工作有關的某案例答辯等），讓員工通過自學、自練完成培訓，達到要求的予以候選，有崗位空缺時予以晉升，此種方法歸根結底是為員工進行職業生涯規劃。結語准確識別需求的前提下，滿足需求的活動就會被認為是有價值的活動；哪裡的需求越重要，當它被滿足時，這個活動的意義就越大，掌控這個活動的個體價值也就越大。只有真正識別並滿足中小企業在培訓方面的需求，培訓人員的工作才是有意義的工作，他也將會獲得更多的認可。（完）

4. 什麼是外訓什麼是內訓

企業外訓 是指由社會上的培訓機構來實施培訓。外部培訓可以利用社會上的培訓資源，彌補企業內訓的不足。外部培訓不僅節省了金錢，更重要的是節省了時間，提高了效率。通常可以選擇的方式有：聘請外部講師、聘請專門培訓機構、聘請咨詢公司、聘請學校教育基構等。 ————————————————————————————————企業內訓 是培訓公司根據企業培訓的需求，為企業量身定做的企業課程，具有培訓時間、培訓地點方面的充分靈活性。企業內訓是世界500強普遍採用的一種培訓方案。越來越多的國內企業也開始認識到企業培訓通常能最好的達到他們的培訓和發展需要。————————————————————————————————內訓和外訓的區別： 培訓機構的選擇除了供應商自身的服務能力考核之外，還要結合客戶自身的實際需求。 如果員工的工作時間不固定或者員工之間工作內容和交流需求差異性較大，或者很難組織到經濟的規模進行內部培訓，企業可以考慮讓員工到外部的培訓機構單獨報名培訓，這種方式的優點是比較靈活，缺點是很難控制培訓效果和進行統一考評。 另外，對於需要員工共同學習一些行業知識、企業文化或工程技術內容時，內訓的方式能夠更有效滿足客戶需求。通過內訓的方式也有利於建立長期服務的合作關系，長期來看有利於培訓經理更系統地管理和規劃培訓過程。

5. 培訓計劃方案一般包括哪些部分

培訓計劃方案一般包括八部分：

1、進行培訓需求分析

2、工作崗位說明

3、工作任務分析

4、培訓內容排序

5、描述培訓目標

6、設計培訓內容

7、設計培訓方法

8、設計評估標准

6. 戶外拓展培訓方案-廣州拓展培訓-廣州戶外拓展培訓

你是自問自答···

7. 怎麼借勢借力，讓企業外訓的效果達到最好

公司開展內部培訓雖然重要，但外部培訓資源也不可或缺。只有內外同時用力，才可以充分發揮出培訓最大的效果。

（8）針對尤其難處理的管理方法難題，培訓主管能夠根據外訓促進或完成。例如，老總讓人事部門促進職位四定工作中。殊不知這一職位四定並不是一已之手就會干好的，內部大部分沒有單位甘心情願相互配合，終究誰也不希望自身的工作中被別人天翻地覆地再次歸整一遍，而老總又不願意花幾十萬外部專業機構做，應該怎麼辦呢？我們可以委曲求全，請權威專家講下職位四定的使用價值與實際意義、如今的職位四定發展趨勢與作法等。假如外部機構給力，或許就隨手推舟幫大家把這個事兒拿到。

最終，大家還需要合理地應用外部培訓能量，依據具體情況來制訂培訓的方案。處於增長期的企業，企業規模與工作人員能力都很一般，那麼我們可以80%選用外部培訓能量；處於發展期的企業，大家可選用60%外部能量，40%內部能量；處在成熟的企業，我們可以80%選用內部培訓，20%選用外部培訓。因此，外部培訓能量的應用並不是一成不變的，必須依據企業規模、發展趨勢情況、HR能力等多個方面要素開展綜合考慮到。

揚長補短，是培訓主管依靠外訓的主要規定，假如外訓應用得好，便如金屬催化劑一般，做到前途無量的效果。

8. 我剛接到公司任務要求制定一份系統的新人培訓計劃，沒什麼經驗希望各位提供指導，能提供具體資料的最好。

我不是做人事方面的，不過所做的工作和人事部也有一點聯系，就我所知：新人培訓計劃最基本的有三大方面：1、是公司基本規章制度條例的熟悉培訓 2、企業歸屬感和員工基本素質的培訓
3、就是專業技能方面的培訓 一般培訓分為內訓和外訓。 你這里這么多部門都需要培訓，可以安排一個針對公司制度和員工基本素質的內訓。然後再針對技能方面不同部門安排有針對性的外訓。 培訓方案，特別是內訓，方案一般培訓公司有專門內訓部，他們會根據你的培訓需求做方案來供你參考。當然首先你自己要先制定一個基本培訓計劃。