人力資源人工成本投資回報率
人力資本投資回報率（ROI）=（營業收入-（營業支出-人力成本））/人力成本
該指標反映回公司生產力和費用控制情答況，反映了組織的效率，公司戰略的有效性以及公司目標的實現情況，是綜合反映收入和成本因素的關鍵指標。
Ⅱ 什麼是人力投入回報率
定義：人力資本投資回報率是指主要是通過對企業的收入成本、人力成本等相關因素的量化分析,衡量人力資本投資回報的指標。企業在人力資本上每投入1元所獲得的回報，是一項衡量人力資本有效性的核心指標。
計算方法：企業可以通過降低銷售成本，提高利潤率；提高資產利用效率來提高投資回報率。是綜合反映收入和成本因素的關鍵指標。激勵機制是人力資本取得投資回報的重要路徑，其具體形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇與環境、提供學習機會、提供股權方式等內容。
人力資本投資回報率=企業凈利潤/員工薪酬福利總額×100%
影響因素：了解人力資本投資回報路徑有利於企業在日常管理中推動人力資本的生成，從而完善激勵機制，發揮人力資本的潛能。企業追求利潤增長必須儲備作為戰略性資源的人力資源，其主要途經是增加對人力資本的投資。用投資回報率來衡量人力資源投資項目也是一個獲得公司高層的尊重和支持的辦法，運用可靠的方法計算人力資本投資回報率需要綜合考慮多個因素。其中四個重要因素包括 ：
1. 系統性的評估體系。確定評估的不同程度、數據類型、獲取數據的方法。
2. 精準的流程模型。提供計算投資回報率的步驟，包括如何將人力資源項目為業務帶來的經濟影響從其他因素中分離出來。
3 規范性的操作標准。作為指導原則，這些標准可以確保評估過程的一致性，同時可以建立公司的關鍵利益相關者對評估的信任度。
4 為評估的實施准備足夠的資源，確保計算項目投資回報率方法的可操作性，並使評估成為企業的例行工作。實施項目涉及的工作包括確定工作職責、政策、目標和技能培養等。
Ⅲ 在知識經濟時代，物質資本投資的收益率與人力資本的投資收益率，2個之間有沒有關系
人力資本的投資收益這個只能算是想法。你應該知道會計准則裡面人力資本不能算作資產吧，那麼它的投資收益就沒有辦法准確衡量，一個人的價值如何確定呢。
但是從各國經驗來看，人力資本投資的回報極有可能遠遠大於物質資本投資回報，所以在國外人力資源開發這門學科開展起來了，國內做這個的還比較少。
Ⅳ 華為是如何提高人力資本的投資回報率的
伯特咨詢發現原華為人力資源副總裁吳建國認為，從人才生命周期管理的角度來看，以下三個舉措對華為提高人力資本的投資回報率尤其關鍵。
第一、試用期員工的底部管理
試用期淘汰或者調崗的人員比例不能低於20%，因為國際上人才招募識別率的上限是80%。如果不堅持這個基本比例，企業人力資本的投資回報率一定會降低，因為一定會有一些不良資產流入企業，它所造成的損失不是個體成本，而是組織效能下降的高昂代價。
第二、入司1-3年員工的頂部管理
工作1年到3年的員工，正是人力資本投資回報率由負轉正的關鍵階段（華為是2年時間左右）。一般來說營銷人員偏短，研發人員偏長，小企業偏短，大企業偏長。入司第1年到第3年的員工要強制的選出頂部的30%，因為1到3年是企業員工流失率最高的階段，作為活性資本，企業必須坦然地面對流失，同時也要盡最大力量來減少頂部30%的優質資本流失。怎麼才能不讓這批優質人才大量流失呢？通過基於價值貢獻的客觀評價方法，把頂部30%的優質人才評出來，並給予差別化的待遇和差別化的成長機會。這里，必須敢於拉開差距，敢於給不同的人不同的機會，而不論資排輩，唯學歷論、唯資力論。這是所有企業都必須建立起來的一條員工擇優發展通路。物以類聚、人以群分，只有這樣，你才能把優秀的人留住。這需要一套完善的人才評鑒體系，而伯特咨詢在搭建人才評鑒體系方面有深厚的經驗和豐富知識能力儲備。
第三、員工退出機制的常態化
中國企業人才管理上的三個老大難問題就是：進來容易出去難，上去容易下去難，崗位有序輪換也很難。這樣就造成了人才「板結」或稱「流動性缺失」。我要送給企業經營管理者一句話：人才的流動性比資本的流動性更重要，因為人力資本比財務資本更有價值，只有讓人才流動起來，才能實現人才的動態最優配置，從而發揮出人力資本的最大效能。
在任何一個崗位上，華為的默認值就是任職時間不能超過三年。經過30年的持續演進，現在華為的退出機制和輪崗機制都常態制度化的運行。因此，華為才能做到人才的能上能下、能進能出、有序輪換。反觀其他中國企業，能做到以上三點的非常罕見。
Ⅳ 怎樣進行人力資源成本核算和人力資源投資收益會計核算
人力資源成本核算：
（1）掌握現有人力資源原始資料；
（2）對現有人力資源分類匯總；
（3）制定人力資源標准成本；
（4）編制人力資源成本報表。
人力資源投資收益會計核算：
（1）人力資源投資收益分析；
（2）人力資源投資決策分析.
(5)人力資源人工成本投資回報率擴展閱讀
根據人力資源及其管理本身的特點，人力資源成本可以分為獲得成本、開發成本、使用成本 、保障成本和離職成本等五大類。
人力資源的獲得成本：組織在招募和錄取員工的過程中發生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。
人力資源的開發成本：組織為提高員工的生產技術能力，為增加組織人力資產的價值而發生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。
人力資源的使用成本：組織在使用員工的過程中發生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。
人力資源的保障成本：保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等費用。
人力資源的離職成本：由於員工離開組織而產生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。
Ⅵ 如何衡量人力資本投資回報(ROI)
在企業實現目標的過程中，希望人力資本做出的貢獻是什麼？人力資本戰略是否和這個過程緊密聯系起來了？只有把這些問題弄清楚了，管理人員才能： 較為精確地測算出哪些人事活動對企業業績的影響最大； 明確哪個領域的生產力最急需改進；預測潛在的變化對企業經營效益的影響；設計出明晰、有效的改革規劃。 目前較為通行的人力資本價值指標： 一、人力資本收入指數（HCRF），指每個全職員工的平均銷售收入，計算公式為：企業銷售收入/全職員工總數。（這里的全職員工包括全職、兼職和臨時人員，按一定的測算比例全部換算成為全職人員的數量，以下同）。 二、人力經濟增值指數（HEVA），這是指企業營業利潤減去稅收和資本成本後，可以認為是由「人」創造產生的利潤部分，然後由人數平均。計算公式為：（營業利潤—稅收—資本成本）/全職員工人數 。 三、人力資本成本指數（HCCF），指人力資本的總成本，包括薪酬，福利，缺勤成本，人員流失成本……在內的所有在人力資本上的總支出。 四、人力資本增值修正指數（HCVA），計算公式為：企業總利潤/全職員工人數 。 五、人力資本投資回報率，計算公式為：企業利潤/員工薪酬福利總和 。 六、人力資本市場價值，計算公式為：企業市值/全職員工人數 。 對人力資本的衡量並不一定要採用財務標。SEARS公司采有的人力資本戰略和政策效用的衡量體系，被公認為較之簡單地使用財務數據衡量的方法，在權威性和全面直觀方面有過之而無不及。它採用的是以員工與客戶滿意度調研為主，結合人力資源資本系列財務指標作為參考的方法，收到了積極的效果。MERCK（某國著名的醫葯及保健品集團）公司定期通過專家小組討論或員工滿意度調研，對人力資本業績。
Ⅶ 人力資本回報率是怎麼計算的
人力資本投資回報率是人力資源很重要的一個衡量標准，它的公式是人力資本投資回報率（ROI）=（營業收入-（營業支出-人力成本））/人力成本。該指標反映公司生產力和費用控制情況，反映了組織的效率，公司戰略的有效性以及公司目標的實現情況，是綜合反映收入和成本因素的關鍵指標。怎樣進行人力資本投資回報率的評估，實現企業人力資本投資回報率最大呢？
一、完善工作分析
工作分析是確定完成各項工作所需技能、能力、知識、任務、責任和職責的系統過程,是一種重要的人力資源管理技術。工作分析的結果提供了與工作本身的要求有關的信息,而工作要求又是編寫工作說明書和工作規范的基礎。企業將工作分析規范化、系統化有利於避免因聘用不合適員工而造成人職不匹配的無效人力資本投資。
二、完善的培訓制度
企業培訓涉及兩個培訓主體―企業和員工。由這兩者的性質決定了其參培訓的目的存在一定的差別。因此要想提高培訓的效率就必須建立一套完整的培訓制度來明確雙方的權利和義務、利益和責任,理順雙方的利益關系使雙方的目標和利益盡量相容。培訓制度主要包括:培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度以及培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度等等。由於培訓制度是由企業制定的所以制度的主要目的是調動員工參與培訓的積極性,提高員工隊伍的素質,提高工作效率,使培訓真正滿足企業生產發展需要並為企業創造未來效益。
三、完善人力資本投資回報的測評體系
目前,人力資本投資的定量分析還沒有完全確立,但是在很多方面已經有了一些研究成果。運用可靠的方法計算人力資本投資回報率需要綜合考慮多個因素。其中四個重要因素包括:
1、系統性的評估體系。確定評估的不同程度、數據類型、獲取數據的方法。
2、精準的流程模型。提供計算投資回報率的步驟,包括如何將人力資源項目為業務帶來的經濟影響從其他因素中分離出來。
3、規范性的操作標准。作為指導原則,這些標准可以確保評估過程的一致性,同時可以建立公司的關鍵利益相關者對評估的信任度。
4、為評估的實施准備足夠的資源,確保計算項目投資回報率方法的可操作性,並使評估成為企業的例行工作。實施項目涉及的工作包括確定工作職責、政策、目標和技能培養等。這四個因素構成了建立一個評估措施全面均衡、各方利益相關者高度信任、便於多次執行的綜合評估體系的必要條件。
作為人力資源管理者應當從戰略上綜合考量,利用經濟學的方法,進行會計核算、效益評估等,降低人力資本投資的風險,不斷完善和規范人力資本投資的定量分析,使企業得到最大的人力資本投資回報率。
投資回報率來衡量人力資源投資項目也是一個獲得公司高層的尊重和支持的辦法。對人力資本既不可過度投資，也不可吝嗇投資，怎樣使對人力資本的投資得到一個最大的回報率值得所有人力資源從業者思考。
Ⅷ 如何做人力資源成本分析報告
人力資源成本是指為了獲得日常經營管理所需的人力資源，並於使用過程中及人員離職後所產生的所有費用支出，具體包括招聘、錄用、培訓、使用、管理、醫療、保健和福利等各項費用。企業開展人力資源成本分析的目的是合理使用資金、發揮資金最大效用，因此對於人力資源成本分析需要從以下幾個方面來進行：
1、 人力資源成本構成
首先對構成人力資源成本的各項費用進行匯總統計，具體項目示例如下：
1、 人力資源成本投入水平分析
1） 上述人力資源成本可以與上一個或幾個年度進行對比分析，對比分析過程中要注意企業人數的變化，崗位類型的變化對成本費用高低的影響。通過對比分析發現各項成本費用的增長降低的原因，尋找成本可控點，提出成本控制措施和方案。
2） 對企業各級員工的收入水平進行分析，主要是薪酬部分。統計各崗位的月人均收入水平，與外部市場上同類崗位的收入水平進行對比，分析本公司薪酬的競爭力。如果外部市場薪酬數據難以獲取，也可以與當地的最低工資標准、社會平均工資水平、社保繳費基數等進行比較，了解本企業基本的薪酬水平狀態。各級員工的收入水平也可以進行企業內部不同年份之間的比較，此時的比較也可以將福利費用包括進來，以反映企業內員工收入的變動趨勢。
3） 企業內不同類型員工的收入分析。對不同部門或不同類型崗位的收入水平、薪酬結構、動靜比例等進行對比，分析企業內的薪酬差距、薪酬結構的合理性等。
2、 人力資源效率分析
1） 人工費用率：人工成本/銷售收入*100%，反映企業為獲取銷售收入所付出的人工成本總額的高低。在企業經營相對穩定的前提下，人工費用率應該是保持在一定比例范圍內的，或者是企業銷售收入穩步上漲時，人工費用率應保持逐年下降的規律。
2） 類似的公式：
人工分配率：人工成本/增加值*100%
勞動報酬率：薪酬總額/銷售收入*100%
勞動分配率：薪酬總額/增加值*100%
3、 人力資源投資報酬率分析
1） 百元人工成本創利：利潤總額/人工成本*100，每100元人工成本所獲得的利潤。該數據越高，說明企業人力資源效率越高。
2） 類似的公式：
百元人工成本銷售收入：銷售收入/人工成本*100
百元人工成本增加值：增加值/人工成本*100
Ⅸ 什麼是人力資源投資收益
人力資源投資就是對發生在人力資源成本上的各種支出。
這些支出的內容表現為：
1．取得人力資源的投資。
企業取得任何人力資源都需要進行大量的投資，包括招聘、談判、測試等方面的支出，特別是高級人力資源的取得更是需要支出大量的時間、精力和資金。
2．對人力資源培訓開發的投資。
人力資源培訓開發是保證人力資源持續發展的重要途徑，企業為了滿足自身在激烈的市場競爭中不被淘汰，不僅需要對引進的人力資源進行培訓和整合，而且也需要對原有的人力資源進行在職培訓。培訓開發是個長期和持續的過程，特別是在知識經濟社會，知識更新的速度非常快，為獲得、掌握各種新的信息和適應各種新技術，必須要有長期的培訓開發過程。這構成了人力資源投資的一個很重要的方面。
3．替換原有人力資源的投資。
任何一個員工適應新的崗位，一般要經歷一個（視崗位的復雜程度）或長或短的磨合時期，這一時期工作的效率和工作的質量都將大打折扣，從而造成一定程度的額外支出或收益的減少，這也構成了人力資源投資的一個內容。
4．使用人力資源方面的投資。
人力資源在企業的生產運行中不斷地創造價值和剩餘價值，並轉移到商品和服務中去，在市場上實現，以使企業不斷的獲得利潤和效益。但是要維持人力資源正常運轉，必須對人力資源作相應的投資以使其維持自身的簡單再生產和擴大再生產。這些投資主要包括：工資、福利費、醫療保險、失業保險和其他相應的投資。
此外，企業在人力資源上的其他投資還包括：人力資源管理投資、人力資源安置投資、人力資源遣散投資等。
美國經濟學家舒爾茨將人力資源投資的內容概括為五個方面：①醫療和保健支出。②在職人員脫產、不脫產培訓支出。③學校教育支出。它包括學生直接用於初等、中等和高等教育的費用和學生上學期間所放棄的收入（機會成本）。④企業以外的組織為成年人舉辦的學習項目。⑤個人和家庭為適應就業機會的變化而進行的遷移活動的支出。
Ⅹ 怎樣進行人力資源成本核算和人力資源投資收益會計核算
進行人力資源襲成本核算和人力資源投資收益會計的核算，在人力資源中有公式和成本計算，按照計算的方式即可。
在現實物價水平下，對企業現有的工作人員重新取得、開發、培訓等需要發生的全部費用支出資本化的方法。人力資源重置成本包括：職務重置成本和個人重置成本。
從職務角度計量企業在現實條件下取得和培訓特定職位要求的人力資源所必需付出的代價。個人重置成本是指企業在現實條件下獲得和培訓必須的人力資源所付出的代價。重置成本法有利於管理決策，考慮了人力資源的現實價值。
(10)人力資源人工成本投資回報率擴展閱讀：
人力資源成本核算介紹如下：
有利於人力資源的價值保全。在企業內部提供財務信息為管理決策服務時，應用重置成本法應當是一個不錯的選擇。數據具有客觀性和可驗證性·使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致。
並且，人力資源被看作實物資產，記錄和披露人力資源並不十分困難，任何一項由於上述項目所引致的成本都將增加人力資源的價值。