團隊內建策劃

A. 團隊建設活動策劃

大型室外拓展運動啊·····

B. 團隊構建方案

如何打造高績效團隊算不算啊，我剛整理的資料
如何培養一支有激情、有活力、專業性強、有素質、愛崗敬業的團隊

團隊
今天以這個名字來開頭，首先我們要了解團隊的概念，何謂團隊：按象形字的解釋來講就是有「口」「才」的人和一群「耳」聽的「人」組成的組織。
還有一句話是這么解釋的，團隊是以任務為導向的、由許多具有不同的，但卻是互補的知識與技能的人組成的組織單元。
從組織這兩字可以看出來，團隊不是一個人，那麼團隊的核心是什麼？或者換句話說，是什麼決定了企業的最終發展高度？
或許我們會說是人才，那什麼又是人才呢？或許這個人會有很多經驗，或許這個人有一些新奇的想法，或許這個人能夠管好自己努力去工作……等等等等。我們也可以稱之為「人才」。多一些這樣的人企業就肯定會發展了嗎？ 答案是否定的。
有一句話是這樣說的：擒賊先擒王。還有句話說兵熊，熊一個，將熊，熊一窩，火車跑的快，全靠車頭帶！諸如此類不勝枚舉啊！想要一個團隊不堪一擊，就要先把老大幹掉。可見領導者的重要！一個團隊的核心就是——領導者。 換言之，領導者的思想高度直接決定了企業的發展高度。
如何培養一支有激情、有活力、專業性強、有素質、愛崗敬業的團隊。
這個問題困擾著現在太多的企業，引人至深，令人費解啊。很多企業花費重金想提升員工的積極性和忠誠度，可收效甚微。
木桶理論看團隊合作現象
公司就像一隻木桶—您肯定知道那個著名的木桶理論：一隻木桶能夠裝多少水取決於最短的一塊木板長度，而不是最長的那塊—這個比喻似乎還可以繼續引申一下，一隻木桶能夠裝多少水不僅取決於每一塊木板的長度，還取決於木板與木板之間的結合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。您可能認為某個人的綜合能力比較優秀，但是，一個團隊的戰鬥力，不僅取決於每一名成員的能力，也取決於成員與成員之間的相互協作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結合形成一個強大的整體。
通過木桶理論我們很清楚的看到團隊協作的重要性，那麼一個有很高凝聚力的團隊有什麼特徵我們要清楚的認識到。下邊有幾點是凝聚力高的團隊可以很直觀感受到的情況。
(1)團隊內的溝通渠道比較暢通、信息交流頻繁，大家覺得溝通是工作中的一部分，不會存在什麼障礙。
(2)團隊成員的參與意識較強，人際關系和諧，成員間不會有壓抑的感覺。
(3)團隊成員有強烈的歸屬感，並為成為團隊的一分子覺得驕傲。願意把自己作為這個團隊中的一分子提出來，跳槽的現象相應較少。
(4)團隊成員間會彼此關心、互相尊重。
(5)團隊成員有較強的事業心和責任感，願意承擔團隊的任務，集體主義精神盛行。
(6)團隊為成員的成長與發展，自我價值的實現提供了便利的條件。領導者、團隊周圍的環境、其他的成員都願意為自身及他人的發展付出。
清楚的認識到什麼才是有凝聚力團隊的特徵，如何提高團隊凝聚力必須清楚會被什麼因素所影響。
(1)從外部看，當團隊遇到威脅時，無論團隊內部曾經發生過或正在發生什麼問題、困難、矛盾，這時團隊成員會暫時放棄前嫌，一致應對外來威脅。
(2)從內部看有這樣一些因素影響凝聚力的高低：
① 團隊領導人的風格、類型
領導是團隊行為的一種導向和核心，採取什麼樣的領導方式直接影響到凝聚力的高低。民主、專制、獨裁、武斷、放任型各種不同的領導方式，最終效果各不相同
②團隊的規模
規模越大越容易造成團隊的溝通受阻，意見分歧的可能性也會增大
③團隊的目標
團隊目標如果跟個人的目標一致，有吸引力、號召力，這時團隊成員就願意合作完成任務，凝聚力會增強；反過來如果個人目標和團隊目標不關聯，個人的想法是多掙錢，團隊的目標是獲得榮譽，這時合作就會少，感情趨於冷淡，凝聚力也就降低。
④獎勵方式或激勵機制
個人獎勵和集體獎勵有不同的作用：集體獎勵會增強團隊的凝聚力，會使成員意識到個人的利益和榮譽與所在團隊不可分割；個人獎勵可能會增強團隊成員間的競爭力，但這樣一種方式會導致個人顧個人，在團隊內部形成一種壓力，協作、凝聚可能會弱化。建議兩者都要考慮，承認團隊的貢獻，也要承認個人成績。 也就是讓每個員工魚和熊掌兼而有之。
⑤團隊以往達成目標的狀況
如果團隊一貫有好的表現，過去就能按團隊目標很好運行，這時團隊成員就會覺得這是一個英雄的團隊，在這樣的團隊中感到有榮譽感，所以就會激發團隊成員做得更好。通常成功的企業和不成功的企業比較，成功的企業更容易吸引優秀的員工加入並能長時間經過市場的考驗。
3.團隊凝聚力的效果
(1)凝聚力和生產力的關系。
凝聚力和生產力存在復雜的關系，凝聚力高可能生產力高，但有時凝聚力高生產力反而低，只有在方向正確的情形下凝聚力才會對團隊的生產力有幫助。
(2)提高團隊成員的工作滿意度
凝聚力較高的團隊其成員對於工作的責任感也相應較強，共同的利益價值觀使他們能夠在達成目標後獲得一定的工作滿足感，成員間容易彼此接納相容，因此也增強了友誼和吸引力。
(3) 對個人成長和發展很有幫助
高凝聚力的團隊中個人成長的表現有積極和消極兩種特徵：一方面高凝聚力的團體可以提高人際吸引力，在共同分擔的基礎上提高生產力，使個人得到成長的機會；另一個方面高凝聚力有較強的團隊限制特性，由於形成了一定的規范、行為准則，大家只能在這個框框中工作，個人的潛能有時不太容易發揮。
老調重彈，再回到論文的題目，如何培養一支有激情、有活力、專業性強、有素質、愛崗敬業的團隊，結合多面因素，方案如下：
1.營造一種支持性的人力資源環境
為了創建一支高績效的團隊，管理層應該努力營造一種支持性的人力資源環境，包括：倡導成員多為集體考慮問題，留下足夠多的時間供大家交流，以及對成員取得成績的能力表示信心。
2.團隊成員的自豪感
每位成員都希望擁有一支光榮的團隊，而一支光榮的團隊往往會有自己獨特的標志。如果缺少這種標志，或者這種標志遭到損壞，員工作為團隊成員的自豪感就會盪然無存。許多無知的管理者不知道，團隊成員的自豪感，正是成員們願意為團隊奉獻的精神動力。
3.讓每一位成員的才能與角色相匹配
團隊成員必須具備履行工作職責的勝任能力，並且善於與其他團隊成員合作。只有這樣，每一位成員才會清楚自己的角色，清楚自己在每一個職能流程中的工作位置以及上一道工序和下一道工序。
所以，高效率的團隊需要每一位成員的才能都能夠與角色相匹配，並要求所有的人都全力以赴。
4.設定具有挑戰性的團隊目標
主管人員的職責是激勵整個團隊向總體目標努力，而不是強調個人的工作量。如果做得好，一個好的代表也許會起到領頭羊的作用；然而在不同的工作環境下，這種做法卻很可能打擊團隊的合作。
正確的做法是，為團隊設定一個具有挑戰性的目標，並鼓勵每一位成員的團隊協作精神。當人們意識到，只有所有成員全力以赴才能實現這個目標時，這種目標就會集中員工的注意力，一些內部的小矛盾也就往往消弭於無形了。此時，如果還有人自私自利，其他人就會譴責他不顧大局。這樣，就能形成更加緊密團結的團隊。
5.正確的績效評估
一個卓有成效的績效評估體系通常包括兩種評估形式：正式評估和日常管理中的及時評估。企業之所以要進行績效評估，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性和合理性，這就是績效評估的評核性；其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發員工的潛能，此稱做績效評估的發展性。
與績效評估緊密相關的工作，就是如何科學地支付報酬。作為對團隊所有員工績效的認可形式，這些報酬體系，首先在設計上應該表現出「對內具有公平性，對外具有競爭力」的特點。無論是金錢報酬或非金錢報酬，其目的應該在於激發員工的創造力和團隊合作精神。
當一個項目小組或一位員工表現傑出時，我們就需要通過績效評估來給予獎勵。很多時候我們會發現，僅僅發放金錢或僅僅發放獎狀是不夠的，而必須同時發放金錢和獎狀。例如，在頒發獎金的同時，也頒發「本月度最優秀團隊」或「本月度最優秀員工」之類的獎杯、獎狀。這樣，那些發給員工的獎金就會變得富有感情色彩，令人激動萬分。
在非正式的日常評估中，讓報酬富有感情色彩的辦法往往可以更具創意，包括各種別出心裁的禮品和請客吃飯等等。羅貫中在《三國演義》中，就經常提到我喜歡用小恩小惠來籠絡人心，這一招確實是屢試不爽。
為了公司的發展，請盡快去做吧！

C. 如何做團隊建設方案

團隊建設主要分為：團隊意識建設、團隊工作建設、團隊能力建設、團隊歸屬建設、團隊協作建設、團隊溝通建設、團隊結構建設、團隊發展建設。

第一、團隊意識建設

人的思維意識就決定了其行為方式，所以對員工思維方式的建設是管理的根本，澆樹澆根，管人管心，如果員工心裡在想什麼管理者不能很好的判斷，估計這個員工就很難管理。

影響人的思維意識的是員工的價值觀，員工三觀比較正，基本在工作上沒有太大的問題；如果三觀比較消極，工作上就會表現出來比較懈怠。

加強團隊成員之間的融合，消除員工陌生感：團隊成員相互熟悉、相互信任，建立融洽的團隊氛圍，這樣不管是新進入的員工還是老員工，就可以直接感受到企業的文化氛圍。

辭退不符合團隊要求的員工：要學會給團隊瘦身，對於不適合的員工要及時調崗或辭退，以保證團隊風氣的正氣，團隊才有凝聚力，成員才有歸屬感。

保持企業制度的穩定性：企業制度的朝令夕改只會使員工對企業不信任。保持企業制度的穩定性，使員工相信企業的承諾，對企業信任。

第五、團隊協作建設

在許多團體中，每個成員的智商都在120以上，而團體整體智商卻只有62，原因是什麼？其實就是團隊協作建設不到位。一個個體能力都比較強的團隊，如果不能有效協作，勁不能向一個方向使，不能形成合力，就會造成這樣的問題。

團隊協作的基礎是信任，團隊成員之間彼此的信任，在協作過程中不用擔心其他成員給自己「挖坑」、不用擔心自己的工作成績被「埋沒」、或被其他成員「佔有」、不用擔心自己多做了工作會吃虧、不用擔心工作過程中非主管因素造成的失誤帶來責怪和處罰，等等。

團隊建立信任基礎，首先是團隊領導的公正無私、大度包容；其次是團隊成員的親密無間；最後是輕松、嚴謹的團隊工作方式。

第六、團隊溝通建設

不會好好說話，似乎成為了企業團隊之間合作不順暢的一大原因，很多時候，由於溝通方式、溝通態度選擇的不合適，使得個人情緒代替了團隊合作，由於個人情緒的對立變成業務協作過程的對立，害人害企。

團隊溝通建設，建議從幾個方面開展：

團隊溝通方式：正式溝通和非正式溝通的靈活運用是解決溝通障礙的關鍵。會議的方式有效，但是也刻板；郵件的方式正式，但是不直接；閑聊的方式簡單，但是有時比較有效，等等。

團隊溝通態度：對事不對人是團隊溝通態度建設的第一原則，團隊需要學會如何描述問題、如何推進解決問題、如何掃除解決問題的障礙等，而不是抱怨、指責，反而失去了溝通的目的。

團隊溝通技巧：讓對方能夠接受你的意見或建議是溝通的最終目的，解決問題才是溝通的真諦。所以要靈活使用溝通技巧，比如先肯定再說問題、先表揚後批評，這些都是消除溝通障礙的技巧。

第七、團隊結構建設

團隊中都是「諸葛亮」不行，各種意見難以調和；團隊都是「臭皮匠」也不行，沒有領頭的方向容易出現偏差。

合理的團隊結構，應該是卓越者、專家、熟手和生手組成的團隊，有規劃能力者、有管理能力者、有執行能力者、有事務處理者，各司其職，分工協作、緊密配合，才能有效發揮團隊合力。

企業需要重視團隊結構建設，打通員工晉升通道，按照卓越、專家、熟手、生手建立「金字塔」型的人才結構體系。避免高級人員越來越多，管理人員越來越多，做事的人越來越少。

第八、團隊發展建設

「流水不腐，戶樞不蠹」，只有不斷發展的團隊才是有活力的團隊，企業這個大的團隊需要不斷發展，企業內部的各個團隊也需要不斷發展。企業團隊應該是一個開放的有機系統，能夠不斷的吸收外部的「營養」，能夠不斷地進行「新陳代謝」，這樣的團隊才會是一個健康的團隊。

D. 團隊建設方案該怎麼做

每年2次公費旅遊 一年下來花費比每周1次要低
另外員工生日送蛋糕卡

E. 團隊建設的幾個階段

五個階段如下所述：
第一階段：形成
第二階段：震盪
第三階段：規范
第四階段：成熟
第五階段：解散
本文介紹每個階段的背景，並以一個經歷這五個階段的團隊為例。
階段一：形成
當團隊成員第一次碰面時形成階段就開始了。在初次會面中，團隊成員相互認識。他們開始交流各自的背景，興趣和經驗，形成了對彼此的第一印象。他們開始了解團隊即將著手的工作，討論項目的目標並開始思考各自在項目中的角色。他們還沒有開始正式的項目工作。他們正有效地「相互感知」，正在尋找合作的方式。在團隊成長的這個最初階段，團隊領導對項目的團隊目標有清晰的認識，對項目提供明確的方向是很重要的。團隊領導必須確保所有成員都參與決定團隊角色和責任，同時必須與團隊一道努力，幫助他們建立合作的方式（「團隊規范」）。團隊依賴於團隊領導的指導。
階段二：震盪
當團隊開始一起工作時，他們就進入了「震盪」階段。這個階段是無法避免的；每個團隊 - 尤其是過去從未合作過的新團隊 - 都會經歷團隊建設的這一個過程。在這個階段，團隊成員為了地位，為了讓自己的意見得到採納而互相競爭。在應該做什麼和應該怎麼做上，他們都有不同的意見 - 這些都會在團隊內部造成沖突。在團隊領導的帶領下，他們在經歷這一階段時會學會如何共同解決問題，既能獨立地又能與團隊一道發揮作用，並能找到各自在團隊中的角色和應擔負的責任。對不喜歡沖突的團隊成員而言，這是一個難熬的階段。
團隊領導需要這個階段中熟練地推動團隊進步 - 確保團隊成員學會互相傾聽並尊重差異和不同的想法。

F. 團隊建設方案

上尉領導樹立核心形象和威信把你的工作經驗，你的男人，尤其是這些企業的新手。採取在工作中承擔更多的責任，幫助你建立可信度。 2，創建一個良好的溝通環境對於溝通的力量，是不容置疑的。有意見，有矛盾，不說出來會積怨;問題每個降壓，可能是一個更大的問題，這些都是缺乏溝通的表現。我始終認為，解決問題的辦法肯定存在，如果我們有足夠的溝通和勞務合作3合理劃分只有最好在營銷界流行的這句話：只有優秀的團隊，沒有優秀的個人。而我的理解是：優秀的團隊，每個人都是優秀的。在這種情況下，球隊的日常工作是區域市場領導者的營銷任務規劃，指導和監督。要發揮團隊的每個成員的潛力體現了團隊合作的兩個系統的建設和實施沒有規矩不成施工圖紙的高度，系統規范的團隊可以開展工作，形成一個共同的目標。需要開發系統，討論了球隊，而不是球隊的領袖來決定。其內容包括：日常考勤制度，會議制度。 1，考勤系統，目的是保證工作時間。包括出勤和旅遊局出席。 2，會議制度，目的是討論和解決問題，並提供學習平台。內容是每周例會，每月的會議，公司會議。三個人和團隊共同進步的好球隊，球員應給予提供個人發展平台。合理的流動性，這是非常必要的。在我的團隊有天賦的球隊，他應該給予獎勵的評估。在這個時候，我應該推薦候選人給公司，並給予培訓和指導。一個好的團隊應該是個人和團隊共同進步的個體在團隊中工作，應把自己的職業生涯規劃與團隊績效相結合。兩個系統提高1經常做業務培訓的理想狀態的業務團隊，無論是否或不主動監管按照公司的要求，領導做一些不會。業務團隊工作與否並不那麼容易和困難的工作，但不會做，知道該怎麼做，所以它成為了正規的業務培訓管理隊伍的工作重點，每個業務員必須經過培訓合格才能上崗，因為只有團隊成員已經掌握了業務可能會去按照公司的要求去做。 2詳細的工作計劃，業務團隊下來的渠道應該開展自己的業務，最簡單的方法是按照每個周工作計劃的開始或完成，工作計劃已經完成，以改善自然的表現出來了。否則，最重要的是想到哪裡做生意，重點找不到工作，既費時又費力，還看不出效果。三對工作進行過程式控制制計劃是不看的領導，但需要執行，不要以為你打算做生意就好了，其實，計劃做很多生意是對付領導，摘要或何時結束一個字的簡要還是看各種各樣的借口來推卸責任，所以領導者需要把他們的計劃分成幾個小的時間來監視和控制。 4不規則的市場引導三個團隊文化。團隊文化是一種常見的團隊目標，集體活動的實施以及學習系統的外在表現。一個目標是團隊的所有成員的共同工作，願意奉獻自己的人才隊伍，爭取好成績。學習是團隊文化的重要組成部分，共同學習和共同進步。學習公司的銷售政策，學習新產品知識，互相等優點學習。只有學習型的團隊取得好成績。